劳动者应聘欺诈法律风险用人单位如何防范

审查应聘者信息的合法性和真实性

根据劳动合同法第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，并要求劳动者如实说明。劳动者提供的与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、文化水平、工作经历等信息，企业有责任进行审查。如果劳动者提供的信息不实导致劳动合同无效，根据劳动合同法第二十八条的规定，劳动合同被确认无效时，用人单位应当支付劳动报酬。

审查应聘者身体状况的合法性

根据劳动合同法第四十条的规定，劳动者在医疗期内患病或非因工负伤，用人单位不得解除劳动合同；在医疗期后，用人单位需要提前一个月以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，才可以解除劳动合同。因此，企业在招聘员工时，应进行必要的体检，以确定其身体状况是否适合担任该岗位。

审查应聘者是否符合法定就业年龄

根据劳动法第十五条的规定，用人单位禁止招聘未满十六周岁的未成年人。根据《禁止使用童工规定》第六条的规定，用人单位使用童工将受到劳动保障行政部门的处罚，罚款标准为每使用一名童工每月5000元。劳动保障行政部门还应责令用人单位限期将童工送回原居住地，交由其父母或其他监护人照顾，所需交通和食宿费用由用人单位承担。

审查应聘者是否存在未解除的劳动合同或竞业限制义务

根据劳动合同法第九十一条的规定，用人单位不得招聘与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，否则将承担连带赔偿责任。在招聘员工时，应要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的证明，并保留原件。如果劳动者尚未解除劳动合同，还应要求其原单位出具书面证明同意该员工入职。此外，还应核实劳动者是否承担竞业限制义务，并与原单位进行核实。

合理保存招聘员工的书面材料

为了防止企业与员工之间因知情权履行而产生争议，并降低法律风险，企业应建立证据保存意识。在招聘和录用员工过程中，应采取书面方式保存员工提供的信息材料、企业告知材料和其他相关材料，并要求提供人和接收人签字盖章，以便在争议发生时提供证据。同时，应为每个员工建立个人档案，作为员工在应聘和入职后个人基本情况、考核、奖惩、职位和薪资变动等方面的证据。员工档案应包括但不限于应聘简历、面试评价表、身份证、学历证书、背景调查记录、入职登记表、体检表、劳动合同、岗位变动记录、薪资调整记录、奖惩记录、保险缴纳记录、其他合同和协议等。

员工提供虚假材料是否可以解雇

首先，要看单位对提供虚假信息的定义和规定。其次，在员工入职时填写的个人资料表中，是否有提醒求职者若提供虚假信息将受到公司处罚的文字，并明确虚假信息的严重程度可能导致解除劳动合同关系。

对于提供虚假信息的员工，应根据单位的规定处理。如果员工的岗位是核心或重要岗位，提供虚假信息可能对任职岗位产生影响，那么解除劳动合同关系是合法的。如果员工的岗位是基层岗位，情节不严重，可以给予警告，但要密切观察。如果员工的能力较强，用人部门认为其是可培养对象且情节不严重，可以按较轻的情况处理，但要注意观察，如果出现其他不诚信行为，应立即解除劳动合同。如果员工能力不足且出现不诚信行为，可以按规定处理。

最后，还要考虑单位的企业文化。如果单位坚持塑造诚信的文化氛围，那么员工出现不诚信行为肯定是不能容忍的。

相关法律条款：

根据劳动合同法第二十六条的规定，以下劳动合同无效或部分无效：

1. 以欺诈、胁迫或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

2. 用人单位免除自己的法定责任或排除劳动者权利的；

3. 违反法律、行政法规强制性规定的。

对于劳动合同的无效或部分无效有争议的，应由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。

根据劳动合同法第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；

2. 严重违反用人单位的规章制度的；

3. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正的；

5. 因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

6. 被依法追究刑事责任的。

注意：员工入职填写个人资料表时提交虚假材料和填写虚假信息是不同的情况。根据劳动合同法，提供虚假的执业技能证书、身份证、学历证等可能对任职岗位造成影响的属于违法解除劳动合同，而是否已婚、是否已育等涉及个人隐私的信息不属于此范围。此外，必须有证据证明虚假信息以及这个虚假信息对任职岗位产生的影响。