试用期常见问题的相关知识

一、劳动合同期限规定的试用期是否包括本数?

根据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。那么，这里所规定的“以上”、“不满”、“不得超过”是否包括本数呢？根据《劳动合同法》第155条的规定，民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”都包括本数；所称的“不满”、“以外”则不包括本数。根据这一规定，可以推断，《劳动合同法》所规定的“不满”不包括本数，而“以上”则包括本数。因此，如果某合同期限恰好为一年，则其试用期最多可以约定为两个月。

二、员工第二次入职同一单位，可否重新约定试用期?

根据《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》的规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。该规定适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另外，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，员工第二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期；2、对于重新入职但从事其他岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

三、岗位发生变动如入晋升平调后，可否重新约定试用期?

根据《劳动合同法》第十九条第二款的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这里的“一次”应当是针对劳动合同期限而言，而不是针对岗位。根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位可以与劳动者变更劳动合同内容，但劳动合同期限可能没有变化。因此，与岗位相对应的重新约定试用期不符合法律本意。另外，试用期所对应的劳动合同期限实质上应指第一份劳动合同期限，续订劳动合同的，不得再行约定试用期。

四、试用期工资不低于最低档工资或劳动合同约定工资的80%如何理解?

根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于最低工资标准。假如某员工转正后合同工资为2000元，本单位最低档工资为1500元，则试用期工资最低限应为多少呢？根据该条规定，最低工资标准是底线性规定，而最低档工资和合同工资80%属于选择性规范。如果劳动合同中明确选择了其中一项，如1500元（最低档工资），则应当尊重双方当事人的意愿，从约定的工资标准支付。如果没有任何约定，试用期工资支付标准应当协商确定。任何一方都没有权利单方面决定劳动合同的内容。如果协商不成，应当按照有利于劳动者的原则，根据“两者选其高”的原则确定试用期工资。

五、不得约定试用期的情形包括哪些情形?

根据《劳动合同法》及有关规定，不得约定试用期的情形包括：1、以完成一定任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满三个月的；2、非全日制用工形式下的非全日制劳动合同；3、续订劳动合同的；4、技工学校毕业生转为工人后的；5、固定工转制签订劳动合同的；6、军队转业干部、复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同或劳动合同的。

六、用人单位违法约定试用期应当承担什么责任?

根据《劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正。对于已经履行的违法约定的试用期，用人单位应当按照劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。违法约定试用期的情形包括：1、不得约定试用期情形下约定试用期；2、超过法定试用期期限标准约定试用期；3、重复约定试用期；4、在原期限基础上延长试用期（含自动顺延）。对于上述各种违法行为，用人单位应当支付相应的赔偿金。例如，如果法定试用期为1个月，用人单位在合同中规定了3个月的试用期，某员工工资为2000元/月，那么应当支付的赔偿金为2000元×2个月（3个月-1个月）=4000元。

七、试用期提前离职违反服务期协议是否要承担违约责任?

根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训，并与劳动者签订服务期协议，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如果某员工入职后即接受了用人单位的专项培训并签订了服务期协议，但在试用期期间提出离职，是否需要支付相应的违约金呢？根据相关法律规定，劳动者的权益受法律保护，特别是试用期期间的预告解除属于无条件的合同解除权。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。换句话说，劳动者只要履行提前三天的告知义务，即可行使合同解除权，而且该解除权的行使是不附任何条件的。因此，若在试用期期间用人单位提供专项培训并与劳动者签订服务期协议，该协议所设定的违约责任不能对抗劳动者在试用期内的预告解除权。试用期预告解除权与服务期约定发生冲突时，应优先保护试用期预告解除权。

八、试用期提前离职是否不需要遵守的规定?

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如果劳动者在试用期内离职，是否如服务期协议一样，不受竞业限制条款的约束呢？与服务期协议不同，竞业限制约定是在劳动者离职之后才发生实际的履行效力。与劳动者试用期内的法定辞职权不冲突。劳动者没有理由不履行竞业限制的约定。如果劳动者违反竞业限制约定，则应当承担违约责任，即支付相应的违约金。

九、劳动者违反提前三天通知义务是否需要承担赔偿损失的责任?

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。这是关于劳动者行使法定解除权的程序性规定。如果劳动者未提前三日通知直接离职，则属于违法解除行为。根据规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。根据《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第（一）项的规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

十、试用期内长期请病假能否以“不符合录用条件”为由解除合同?

试用期请病假是常有的事，如果员工工作几天之后便一直处于患病请假状态，用人单位是否可以以“无法进行试用评估，不符合录用条件”为由解除劳动合同？或者能否约定缺勤多少天（如20天）即构成不符合录用条件？根据相关规定，劳动者一进公司即可享受医疗期待遇，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。因此，医疗期是劳动者的法定待遇，其权益受法律保护。如果企业以不符合录用条件为由解除合同，则要对此承担举证责任。实际上，员工一直请病假只能证明无法进行试用期间的绩效评估，但无法证明绩效评估不合格。无法评估和评估不合格是两个概念。直接规定缺勤多少天即构成不符合录用条件，则涉及损害劳动者权益的嫌疑。因为缺勤的原因有多种，有些缺勤（如请病假、参加公共活动等）是受国家法律保护的。直接规定缺勤多少天构成不符合录用条件的规定或约定会与相关的法律相冲突，应当视为无效的规定或约定。在司法实践中，证明不符合录用条件通常要求录用条件与工作岗位有一定的关联性。在约定录用条件时也需要充分遵循关联性原则，避免被用人单位滥用。