法律规定

根据《劳动合同法》等法律规定，当劳动者不能胜任工作、或患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作时，企业可以单方调岗，无需劳动者同意。

调岗的前提

劳动者不能胜任工作或患病或非因公负伤，是单方调岗的核心要素。为区分劳动者能力的“能”与“不能”，并充分证明劳动者的“不能”情况，是单方调岗的关键。

举证责任

在劳动争议中，企业承担举证责任，需要有合理的区分标准和明确的事实根据。企业可以通过制定规章制度或考核标准作为衡量依据，但这些标准不得违反法律规定。

规章制度和考核标准

企业可以制定规章制度或考核标准，例如规定“两次考核不合格者可调岗并调整工资标准”或“未完成绩效目标连续两个季度者可调整绩效工资并调动工作岗位”。但这些具体标准不得违反相关法律规定，如不得故意提高定额标准使劳动者无法完成工作。

二、用人单位随意调岗降薪怎么办

劳动报酬的修改

根据《劳动法》第十九条和第十七条，劳动报酬作为劳动合同的必备条款，对双方具有约束力。对劳动报酬的修改应遵循平等自愿、协商一致原则。因此，用人单位单方面降低员工的劳动报酬属于单方修改劳动合同，员工在知道或应当知道工资降低后的六十天内可提起劳动仲裁申诉。

申辩和申诉途径

如果员工认为用人单位的调岗降薪决定不合理，可以向用人单位管理层申辩，向工会反映并要求调解，或向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

员工权利和责任

员工不能以消极方式对待用人单位的决定，但考虑到员工处于弱势地位，对于员工是否有权利抗拒用人单位不合理的调岗决定，需要具体分析。例如，员工可以拒绝从事没有相应资格的工作，依据是《劳动法》第五十五条和第五十六条第二款，规定劳动者有权拒绝违章指挥和冒险作业。

三、用人单位调岗的注意事项

地方法规

首先，需要查看地方法规是否对在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资变更的条款有特别规定。如果没有地方规定支持，该条款涉嫌剥夺劳动者权益，可能导致该条款无效。双方协商一致变更劳动合同时，应采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

规章制度

其次，规章制度中应明确用人单位可以在哪些情况下对员工的岗位进行调整。当企业依据经员工确认的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险将最小化。同时，企业应注意日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来，例如规范人事管理制度，定期对员工进行考核，并要求员工在工作失误时提交说明或检讨等书面材料，作为调岗的依据。

充分合理性

企业对员工的调岗调薪应具备充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，并在每个岗位预先制定大致的薪酬区间，这样企业在调薪时具备充分的合理性。

调岗调薪程序

企业应书面通知员工有关调岗调薪的决定。

保存证据

企业应妥善保存涉及调岗的各类资料，特别是对于因业绩不好被认为不胜任原岗位的员工，这些资料可能成为解除合同时的重要依据。