不胜任工作的认定及法律要求

根据《劳动合同法》的规定，"不能胜任工作"是指劳动者不能按照劳动合同约定的任务要求或者同工种、同岗位人员的工作量完成工作。企业在认定员工不胜任工作时，需要考虑以下几个方面。

招录环节

在招聘阶段，企业应该制定明确的招聘条件或录用条件，这些条件将成为认定员工不胜任工作的基础。

试用期与用工期间的绩效管理与考核

在试用期和用工期间，企业需要进行绩效管理与考核。这个过程中，是否存在实质性的理由和程序是否正当将直接影响到是否能够认定员工不胜任工作。

人力资源管理的规范与优化

人力资源管理的规范化、动态化、证据化、流程化、表单化等程度对于顺利认定员工不胜任工作非常重要。

合理与合法、客观与主观的把握

由于人力资源及劳动关系的管理具有信任性和动态性等特点，其合理与合法、客观与主观、模糊与明确之间的平衡有时较难把握。

解除劳动合同的注意事项

在用不胜任工作为由解除劳动合同时，用人单位和劳动者应注意以下事项：

不能故意提高定额标准

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成工作。同时，用人单位需要提供充分的证据证明劳动者不能胜任工作。

培训与调整工作岗位

在劳动者不能胜任工作时，用人单位不能马上解除劳动合同，而是应经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作，才可以解除劳动合同。用人单位需要提供对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据。用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。需要注意的是，调整工作岗位无需经过劳动者同意。

提前通知与经济补偿

即使满足了上述两个条件，用人单位在单方面解除劳动合同之前，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月的工资。同时，用人单位还需要按照规定支付劳动者工作年限的经济补偿金。