劳动争议案件中竞业限制补偿的适用问题

一、未约定经济补偿的情况

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条规定，如果劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，而劳动者已履行了竞业限制义务，并要求用人单位按照劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿，人民法院应予支持。如果按照规定的30%计算得出的月平均工资低于劳动合同履行地最低工资标准，就应按照最低工资标准支付经济补偿。

二、已约定较低经济补偿的情况

虽然上述规定是关于未约定竞业限制经济补偿的处理办法，但其立法精神也适用于已约定竞业限制补偿的情况。竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这些人员通常地位较高，掌握用人单位的商业秘密和核心技术，具有较高的专业性和特定化的专业技能。一旦劳动关系终止，他们很难在其他行业找到就业机会。因此，竞业限制对他们的就业限制和收入影响较大。如果约定的竞业限制补偿过低，无法保障他们的正常生活。最低工资标准是我国关于工资的强制性规定，尽管竞业限制经济补偿并非工资，但它具备保障劳动者生活的功能，因此不应低于最低工资标准。

三、调整经济补偿标准的依据

虽然上述司法解释规定的是关于未约定竞业限制经济补偿的处理办法，但已约定较低经济补偿的情况在法理和实践上与未约定经济补偿的情况相似。因此，根据该司法解释的理念，应认定双方合同中关于经济补偿金额的部分无效，并将经济补偿标准调整至最低工资标准。