案情：

劳动争议纠纷案件呈现集团化发展，抱团诉讼占劳资纠纷的三成。10月30日，广东省佛山市中级人民法院发布了《劳动争议风险案例提示（2012年度）》并公布了相应的典型案例，抱团诉讼成为了主题词。

变相停工成筹码

“让你编制藤制家具，没有太大技术含量，每个月能拿5000多块，这工资不算低了吧。”广东省佛山市顺德区一家家具公司的李老板跟笔者说。可是，2011年以来，顺德的编藤行业却经历了一场行业风波。

事件的诱因是工人的薪酬待遇问题。据四川籍工人小孔介绍，编藤家具行业实行计件工资制，所以只有在生产旺季努力干，每个月才可以领到近5000元工资，“可到了淡季，他们常常是颗粒无收，这么平摊起来月均工资其实并不高。”

“没有安全感是工人们普遍的内心感觉。”为了改变这个现状，小孔就联合同在公司的其他四川、重庆籍的老乡们一起和管理层谈判。虽然公司也曾几次微调了加工单件产品的工资额度，但还是无法让工人满意。

矛盾就这样日积月累。2011年11月，当工人们提出进一步提高计件工资水平遭到企业拒绝时，小孔与另外7名老乡带头，集结了近200名老乡堵住厂门口，不让出货，不让老板出办公室门，停工讨要“说法”。被“软禁”了三天的老板只好报警求助。

经过地方政府的多方协调处理，有107名编藤工诉至法院，经过法院、综治、劳管等部门联合调解，这些案件全部达成调解协议，公司向这些编藤工赔偿共计30万元。

就在同一时间，佛山市顺德区北滘镇的另外几家公司均有近百名劳动者跟风陆续提出增加劳动报酬或者离职经济补偿的申请。有的公司老板主动“放血”解决了问题，而有的公司因为撑不住，直接倒闭了。

乡情是把双刃剑

在劳资纠纷中，往往是“老乡”、“亲戚”等关系成为劳动者抱团维权的重要纽带，而共同维权也让工人们的诉求更容易得到实现。但近年来，随着“用工荒”的不断出现，运用同乡关系广纳工人也成为了企业惯用的招工手段。

小陈是一家金属制品厂的工人，他经同乡小袁介绍进厂。跟他一批来的还有19名工人。

工厂跟他们签订了劳动合同，约定了合同期限，约定了月工资标准为950元，奖金及津贴等按照公司薪酬制度执行，每月的30日才发上月的工资。

从今年开始，受到欧债危机的影响，小陈所在企业开始发不出工资来了。“本来工资就发得晚，这一次已拖了三个月了，我们都有点担心。”工头小袁找来同乡商量，大家都一致同意授权小袁统一代表员工跟老板谈判：一是支付拖欠的工资；二是提高薪金和补缴保险。

小袁开口没几句，就与老板谈崩了。从7月17日开始，19名工人开始集体不上班了。企业也不甘示弱，以他们旷工为由进行了解职。双方因此闹上了法庭。

后法院经审理，判决被告企业向原告支付工资及解除劳动合同关系补偿金合计34.2万多元。

“现在常常有来自同一地域的工人自发组成一个群体，然后由一到两个工头带领，到厂家进行集体应聘。企业为了招到工人也常迫于无奈全部打包录用。”佛山某洁具厂经理刘-新告诉笔者，运用乡情来吸引工人，一旦发生矛盾，乡情反成了企业最头疼的问题。

粗暴管理激化矛盾

“你们这几个人走了我照样开工！”听到老板此话一出，工人朱某很是伤心，于是带着其他工友回宿舍收拾行李。

闹翻的原因很简单：朱某在今年3月份与公司的管理人员发生了口角。本来，他是来找老板说理、寻求支持的。可是没想到，老板站在管理层那边，双方发生了言语冲突。

管理层的行为也引发其他工人的不满，他们当中有9个人站出来力挺朱某，于是纠纷发生了。见朱某等10名工友收拾行李，老板没有挽留反而质问：“你们是不是现在就走？”工人们都异口同声说道：“炒了我们，我们不走干啥？”

3天后，这10名工友将企业先后告上仲裁庭和法庭，认为被告公司的法定代表人的言语已经表明，企业已解除了与原告等10人的劳动关系。工人以被告未签劳动合同、未购社保、未作补偿为由索赔2倍的拖欠工资、未提前30天解除劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动关系的经济补偿金合计共567525元。

法庭上，被告则提出，原告属于自行解约，不应当获得补偿金。关于被告法人代表的口头解约行为如何判断的问题，双方发生激烈争执。

“工人们从原来只是关注劳动报酬的单一需求转向为开始关注职业尊荣、社会福利、发展空间、企业文化等层面上来，而一些企业却没有做好充分的应对策略与准备，对这种转变也不适应。”从事人力资源工作多年的李-振告诉笔者，这为劳资双方产生纠纷引发矛盾埋下伏笔，朱某等员工因为口角而集体出走本质也是由于管理层对工人不够尊重、粗暴管理而引发的矛盾。

“企业需要工人努力工作来获取更大的利润，而工人也需要企业去尊重工人，除了在薪金方面，还要在生活、情感等方面给他们关心。”佛山市一家纺织企业拥有员工600多人，但从2004年成立至今从未发生任何劳资纠纷。据该公司负责人介绍，科学、和谐、人性化的管理模式，将企业文化和人文关怀进行结合，让工人们对企业产生归宿感和认同感十分重要。

新闻观察

劳动供求失衡抱团诉讼多发

近年来，以“南海本田”为导火索不断爆发的“罢工事件”，使得劳动争议问题频繁进入公众视野。根据佛山市中级人民法院的一份调研报告显示，该院审理的劳动争议案件中，有30%左右的劳动者是通过抱团进行诉讼的。

所谓的抱团诉讼，通常指的是涉案人数在10人及以上的诉讼。调研报告显示，今年上半年，该院受理的劳动争议系列诉讼数量仅占2010年全年的61.3%，但涉案总人数却比2010年全年总人数多14.7个百分点，比2011年全年总人数更是多了44个百分点。劳资纠纷向集团化、尖锐化发展，事件的突发性非常强，劳动者因为生活所迫，维权一旦失去理智，局面就非常难以控制。

行业特征不明显

抱团诉讼缘何多发？是否与所处行业的劳动密集程度有关？佛山中院专门审理劳动争议案件的民四庭副庭长崔*诚告诉笔者，两者有一定关系，但是行业特征却并不明显，纠纷涉及的行业领域很广。他说，近年来，劳动者抱团诉讼的行业性质逐渐淡化，没有特别明显的多发行业。相较而言，纺织、家具制造和陶瓷行业更多发，但这三个行业也仅占所有抱团系列案的33.8%。

“劳动力供不应求，劳动力市场失衡以及劳动者利益趋同，这是劳资纠纷频频抱团诉讼的内在原因。”崔*诚分析。而事实上，这种失衡首先表现在从“炒员工”到“炒老板”的改变。

据法官介绍，眼下，从每年春季招聘工作中频频冒出的“用工荒”不难看出，劳动力无限供给的时代趋于结束，劳动者并不担心找不到工作，他们的目光也不再停留于高报酬这一项内容，更多地去关注企业福利、职业保障、晋升空间等软件建设情况。但多数企业还没有做好相应的应对，虽然许多企业已经着手进行工资报酬等多方面的调整，但劳资供求关注在短期内还处于一种变动的状态，劳动者不会再像以往一样一味迁就企业的不规范行为，“炒老板”的情况越来越多发。

利益趋同成动因

涉诉劳动者大都在同一单位工作，相互之间具有共同的利益，且相互之间联系方便，私下容易相互串联形成合力，也易引发群体性劳资纠纷。不少劳动者是外来务工者，具有抱团心理。

“由于是老乡关系，语言沟通方便，互信度高，一旦发生矛盾，便会在“带头大哥”的号召下组团，从而产生群体性纠纷。”据崔*诚介绍。

“对于抱团诉讼的增加，并不宜简单的对其进行价值判断。”民四庭庭长刘-红说，抱团诉讼不断增加，从某种程度上也说明我国劳动者法律意识增强和相互信任感增加，这是一种维权的积极表现。

以往的裁员、处罚都是针对个别劳动者，但随着企业大规模地调整劳资关系，涉及的劳动者有了利益共同点，还有不少劳动者之间是“老乡”关系，相互联系方便，沟通时没有语言障碍，互信度较高。崔*诚介绍，这些变化使得劳动者从被动走向主动，在维权策略上也从忍耐防守走向奋起反击。

值得反思的是，实践中遇到的大部分劳动者略懂得一些劳动法律和诉讼流程，却距离专业诉讼能力和知识素养有一段距离，其结果是，他们往往会提出一些不切实际的要求。过分的要求反而可能使得企业与工人无法达成和解，最终可能反而损害了工人的就业利益。

滞后管理助推纠纷

在佛山中院的调查中，笔者了解到，劳动者抱团诉讼多发生在劳动密集型的产业，而这些行业很容易受到经济大环境影响。

“现代许多企业的发展得益于大环境，而一旦外部环境发生变化，企业很难或不能通过自我修复来应对困局。”崔*诚介绍，在困境中，企业往往采取拖薪、欠薪、降低工资报酬等措施，甚至让员工待岗、轮休、放长假和大规模裁员等方式，这使得劳资矛盾更加尖锐。

“不少企业的家族式经营特征明显，内部管理不太规范，用工制度不完善，也容易诱使劳动者抱团诉讼。”法官分析说，企业内部缺乏疏导和化解职工不满情绪的制度和办法，职工诉求渠道不畅通，也容易造成劳资关系对立引发纠纷。

法官说法：

“体检”用工报告风险实例“话你知”

在佛山中院公布的2012年度《劳动争议风险案例提示》中，共收录了该院发现的用人企业的19种非常容易引发劳动者抱团诉讼的极具风险的问题。该院民四庭副庭长崔*诚介绍了其中四种最常见的案例，提醒用人单位注意：

提醒一：入职手续不能忽视

2011年4月20日王某与某公司建立劳动关系，但没有签订书面劳动合同，没有为其购买社保。王某在工作中发生意外，后被认定为工伤、十级伤残，医疗终结期为1个月。7月26日，该公司以工作散漫为由将其辞退。后仲裁委员会裁决该公司向王某支付未签订书面劳动合同的2倍工资差额及工伤保险待遇。公司不服裁决，并以《入职登记表》作为证据抗辩双方存在书面合同，向法院提起诉讼并被驳回。

法官提醒：口头约定会大幅增加企业进入诉讼后的败诉风险。职工入职时，应当书面约定好社会保险、职业安全等问题，尤其值得注意的是，《入职登记表》不等于书面劳动合同。

提醒二：危险职业健康检查不能缺

2010年叶女士被查出患有“职业性慢性重度苯中毒”，得病之前她曾在顺德一家包装厂工作，但早已解除合同。但是2004年至2010年佛山市顺德区疾病预防控制中心在对这家包装公司进行检查时显示：“上光工段的甲苯浓度超过国家卫生标准”。由于叶女士工作中均需接触甲苯等有毒物质，均有可能导致其患上“职业性慢性重度苯中毒”的职业病，因此该公司也为此需要对叶女士进行赔偿。

法官提醒：用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定，在劳动者上岗前、在岗期间和离岗时都要对其职业健康进行检查，并将检查结果书面告知劳动者，否则如果劳动者患上与危险职业有关联的病，用人单位会在裁判时处于不利地位。

提醒三：罚款不是企业“王道”

目前不少企业会以罚款的方式加强企业管理。佛山中院法官提示，这项源于1982年施行的《企业职工奖惩条例》的权力在2008年1月15日已经被国务院废止，如果用人单位再使用罚款这一招，将会缺乏法律支撑。

法官提醒：现行劳动合同法并未排斥用人单位通过与经济相挂钩的方式行使劳动管理权。但实施这些行为的前提，是用人单位掌握并保留相应的证据，并完善相应的处罚程序，以理服人。

提醒四：“用工荒”别让人钻了空子

瞿某于2011年3月入职某家电公司任职保安员，双方没有签订书面劳动合同。随后瞿某因多次不服从工作安排，严重违反劳动纪律，而被单位辞退。不久，家电公司被瞿某告到劳动仲裁委员会，进而提起诉讼，理由是该公司违法解除劳动合同，要求支付未签订书面劳动合同的2倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等。由于家电公司给不出不签订合同的合理解释，瞿某的诉求最终得到支持。

法官提醒：法官审案时发现，这个瞿某最近3年内共先后到佛山两级法院起诉了近20家企业，理由高度类似，让人不得不怀疑其打官司的动机，问题到底是出在企业身上，还是劳动者个人的诚信出了问题。为此，佛山中院建议企业、行业协会要建立相关信息库，对其中涉嫌滥用诉权以达到不当获利目的的所谓“劳动者”，尽量避免录用。