国营企业改制买断工龄政策的法律问题

买断工龄的违法性

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业与员工应当签订劳动合同，并依法参加社会保险，缴纳保险费。因此，企业与员工解除劳动关系后，员工仍然可以享受失业保险、养老保险、医疗保险等社会保障待遇，不会出现员工离开单位后无人管的情况，因此没有必要采取“买断工龄”的方式。

国家对买断工龄的禁止

为了保障员工的合法权益，维护国家法制的统一，国家有关部门在制定劳动和社会保障政策时，严格禁止企业采取“买断工龄”的形式将员工推向社会。1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》明确规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”此外，1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调了不得终止职工社会保险关系的原则。

买断工龄的非法后果

根据《中华人民共和国劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》等劳动和社会保障法律、法规的规定，如果企业以“买断工龄”的形式与员工解除劳动关系，说明该企业没有依法为员工缴纳医疗保险、失业保险、养老保险等社会保险。员工可以依法向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，行政主管部门也应当依法对企业进行制止和制裁。

买断工龄的背景和来历

买断工龄的背景

在改革开放初期，我国一些国有企业在解决富余人员安置问题时采取了“买断工龄”的办法。当时，企业与员工之间一般没有劳动合同，所有国有企业的正式员工都是“终身制”，而失业保险、医疗保险、养老保险等社会保障制度尚未建立。因此，国有企业员工的医疗、养老保障完全依赖于企业，员工离开企业后将无法享受社会保障。同时，在合资、改制过程中，国有企业也面临大量富余人员的安置问题。

买断工龄的来历

为了解决不能退休、不能留在企业、企业又不能妥善安置的富余人员问题，经国家有关部门同意，一些国有企业采取了“买断工龄”的形式解除了与富余员工之间的劳动关系。在当时的社会环境下，许多国有企业采取“买断工龄”的办法安置剩余员工只是权宜之计。因此，“买断工龄”是建立在国有企业员工“终身制”、且社会保障制度尚未建立的基础之上，企业支付给员工的货币应该视为解除劳动关系后的经济补偿金。