北京市劳动局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要
点击数：12 更新时间：2024-09-28
1、根据相关法律法规和实践经验，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：
（1）未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定缴纳社会保险费的，劳动者主张补缴的一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；
（2）用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受相关待遇的，劳动者要求用人单位支付待遇的应予受理；
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工要求用人单位赔偿损失的应予受理。
2、因用人单位迟延转档或将档案丢失，劳动者要求用人单位赔偿损失的纠纷，应属于劳动争议案件受理范围。
3、劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳、办理退休手续发生的争议，不属于劳动争议案件受理范围。
4、适用一裁终局的劳动争议案件有两类：
（1）小额案件，即追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
（2）标准明确的案件，即因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
5、劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据相关规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。
6、根据需要，人民法院可以调阅劳动争议仲裁委员会的案卷。劳动争议仲裁委员会应及时提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，应当送劳动争议仲裁委员会。
7、在劳动仲裁程序中遗漏了必须共同参加仲裁的当事人，人民法院在一审诉讼程序中可依法追加，无须再行仲裁。劳动争议仲裁委员会漏裁的事项，人民法院可直接处理。
8、人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与劳动争议具有不可分性，应当合并审理。
9、当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告，先起诉的一方当事人列为“原告(被告)”，后起诉的一方当事人列为“被告(原告)”。
10、劳动争议调解仲裁法第四十八条和第四十九条涉及的期间的起算，应与民事诉讼法的有关规定相一致，均从次日起算。劳动合同法所称的“以上”“不满”（合同期限）的界定，应与民法通则的规定相一致。
12、在认定劳动关系时，可考虑以下因素：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。
13、以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。
14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。如此后一方当事人提出解除劳动关系，另一方因不同意解除而申请仲裁，劳动仲裁委员会或人民法院经审查后如认为上述解除符合法律有关规定的，应当确认解除。
15、未依法办理就业证的外国人、港澳台地区居民与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
16、未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的外国企业常驻代表机构应认定有关用工关系为雇佣关系。
17、用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。
18、工资结算支付周期届满后，用人单位应当在与劳动者约定的日期内支付工资，但最迟不得超过工资结算支付周期届满后七日。如工资支付日遇节假日或休息日时，应当提前在最近的工作日支付。
19、加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照北京市工资支付规定的规定执行。如劳动合同中约定的工资标准低于最低工资标准作为加班工资基数的，应予支持。
20、经确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。
21、不能实行标准工时制度的用人单位应保证职工每周工作时间不超过四十小时，每周至少休息一天。少休息的一天不视为加班。
22、劳动者要求支付加班工资的情形一般不予支持：
（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；
（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。
在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。
23、用人单位已支付的工资包含加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于最低工资标准的除外。
24、用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定被撤销后，如劳动者要求用人单位支付处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则处理：
（1）处理决定仅因程序方面存在问题而被撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付该期间的工资；
（2）处理决定因实体方面存在问题而被撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付该期间的工资。
25、根据相关规定，对于劳动合同期满后解除或终止的劳动合同，根据不同时间段的计算方法支付经济补偿金。赔偿金的计算方法是在经济补偿金的基础上乘以2。用人单位违反法律规定需支付双倍工资的，不计入经济补偿金和赔偿金的计算基数。
26、在劳动仲裁或诉讼程序中，劳动者要求用人单位加付赔偿金的请求不予支持。
27、根据劳动部的相关规定，劳动者因追索劳动报酬要求用人单位支付25%的经济补偿金或解除劳动合同要求用人单位支付50%的额外经济补偿金的，仍可参照上述规定执行。
28、劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相应月份的应得工资为准。
29、用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，劳动者要求用人单位按照法定规定支付赔偿金的不予支持；劳动者要求用人单位按照北京市劳动合同规定的规定，每延迟一日支付一日工资赔偿金的，应予支持。
30、用人单位与劳动者就经济补偿金的给付标准自行达成的协议，如约定的给付标准低于法定标准，劳动者在仲裁时效内主张权利，要求用人单位补足差额部分，应予以支持。但如果用人单位在协议中已明确告知劳动者相关法律或政策规定的标准，劳动者明确表示放弃权利，则不应予以支持。
31、劳动合同法实施后，用人单位未按规定为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
32、用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，由于该约定违反了劳动合同法的规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。如确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
33、因第三人侵权而发生的工伤，如用人单位未为劳动者缴纳工伤保险费，应由用人单位按照相关规定向劳动者（或直系亲属）支付工伤保险待遇。如侵权的第三人已全额给付劳动者（或直系亲属）医疗费、交通费、残疾用具费等需凭相关票据给予一次赔偿的费用，用人单位则不必再重复给付。
34、用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议中，双方约定的给付标准低于法定标准，且已实际履行，如劳动者在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分，劳动仲裁委员会或人民法院应当予以支持。
35、一审法院在审理工伤保险待遇纠纷中，经审查核实发现劳动行政部门作出的工伤认定结论确有错误，应当告知当事人可以变更诉讼请求。当事人未变更诉讼请求的，一审法院应当裁定驳回原告的起诉。
根据相关法规规定，如果农民工在与用人单位终止劳动关系后要求赔偿养老保险损失，必须在劳动关系终止之日起一年内提出。赔偿数额的确定可参照《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》和《北京市农民工养老保险暂行办法》的规定。
根据规定，1999年6月1日至2002年12月31日期间，用人单位应缴纳的养老保险费数额按19%的比例计算；2003年1月1日之后，按20%的比例计算。缴费工资基数为相应年度最低工资标准。
以某农民工2002年5月至2005年7月的养老保险损失为例，计算方法如下：
435元×8个月×19% + (435元×3个月 + 465元×12个月 + 465元×12个月 + 545元×4个月)×20% = 3590元
用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，如果内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。
如果用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，用人单位认为劳动者不必履行该约定时，应明确告知劳动者。如果劳动者已按约定履行了义务，并要求用人单位支付经济补偿，应予支持。
如果用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未约定补偿费的给付或具体给付标准，不应认定竞业限制条款无效。双方可以通过协商确定补偿费，协商不成时，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。如果用人单位明确表示不支付补偿费，则竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
如果劳动者与用人单位未约定竞业限制期限，应由双方协商确定，协商不成时，限制期最长不得超过两年。
劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，除非双方另有约定。
如果因用人单位的过错导致档案迟延移转，劳动者要求赔偿损失时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定确定赔偿额。如果劳动者因档案丢失向用人单位主张赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。
十、本会议纪要自下发之日起，供本市各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参考执行。