劳务派遣岗位的要求

1. 临时性、辅助性或者替代性的工作岗位

根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体哪些岗位可以被认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，并没有在《劳动合同法》中列举。因此，该条款的可操作性较差，也给用工单位留下了一定的利用空间。根据实践经验，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。

2. 新进人员和中高层人员

企业可以选择新进人员进行派遣，以延长对新人的考察期。对符合公司文化和发展要求的新员工，可以在考察期结束后与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位的自主权也更大。此外，对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣也是一种选择，这样可以规避较高的解聘成本。

3. 不适合劳务派遣的岗位

对于需要保密的岗位、需要竞业限制的岗位，以及需要出资培训并约定服务期的岗位，最好不要采取劳务派遣方式。因为与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来的泄密风险，降低培训成本。

劳务派遣用工形式的主要优势

作为一种新型而较为灵活的劳动用工形式，劳务派遣具有以下优势。从用工需求方面来看：

1. 降低企业的生产成本和人事管理成本

通过劳务派遣，用人单位的信息搜寻成本、治理成本和培训成本降低为零。企业只需将用人的条件向派遣机构提出，具体的招聘、管理和培训工作都由派遣机构负责完成。生产成本在一定时期内变得固定和可预见，不确定性导致的各种风险，如跳槽、招工容易辞退难、违约等将会得到有效控制和转移。企业只需与派遣机构谈判总体费用，具体每位员工的工资和福利等生产成本以及合同的谈判、签订、履行和违约的处理等管理成本，均由派遣机构确定。

2. 使企业用工制度更加灵活

企业可以根据生产需要随时增加或减少用工。为适应市场的新变化，企业需要更加灵活的用工机制，从而可以减少企业“应雇而未雇”或“应多雇而少雇”的现象的发生，提高雇工效率。

3. 有利于企业聘用贤人，“短中择长”

在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时，企业对满意的员工可重点培养，而后转为直接雇用，实现人力资源使用中的续短为长，提高双向选择的用工意愿。

用工单位退回派遣工应注意事项

1. 用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形：

(1) 劳动者在试用期被证明不符合录用条件的；

(2) 劳动者严重违反用人单位规章制度的；

(3) 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

(5) 劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳务派遣单位在违背真实意思的情况下订立、变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

(6) 劳动者被依法追究刑事责任的；

(7) 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；

(8) 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2. 用工单位不能解除劳动者的劳动合同，因为双方之间本来就没有劳动合同。用工单位只能依法将其退回派遣单位。

3. 用工单位如果是依据劳动合同法第39条的规定退回劳动者，则派遣单位可以直接解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。

4. 用工单位如果是依据劳动合同法第40条第1项、第2项的规定退回劳动者，派遣单位必须提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1个月工资后，才能解除劳动合同。在这种情况下，派遣单位还需要依法支付经济补偿金。