张某与公司劳动纠纷案件分析
点击数：6 更新时间：2025-09-06
张某于2009年9月1日进入上海某公司工作，担任工程师职位，月工资为5000元，并签订了一份三年的劳动合同，合同期限至2012年8月31日。公司在2009年10月中旬口头要求张某担任车间顶班班长，但张某明确表示不同意。然而，公司表示此举只是暂时的，并且不会降低薪资。然而，在2010年2月1日，公司以书面形式通知张某调岗并降低薪资。张某表示无法接受此安排，公司随后给予张某一张解除通知，通知上写着“由于张某在试用期间无法胜任工程师岗位，并且已经实际上班4个月，试用期结束前因张某无法接受现有岗位和薪资，也不同意主动辞职，公司同意张某回去考虑三天，三天后如果没有正面回复，公司将视其为自动离职。”
三天后，张某口头表示不同意调岗降薪，公司口头告知不用再来上班。此外，根据2009年7月1日实施的上海新规定，张某作为外地城镇户口应缴纳上海市城保，然而公司一直未缴纳任何保险并且经常拖欠张某工资。张某一直以向公司借款度日，并不知道公司在他担任车间顶班后已经按照车间班长的工资标准和计件制予以计算工资并抵扣借款，并且未依法计算加班费。
在庭审中，公司出庭并委托了律师进行辩护。
1、公司否认解除张某的劳动合同，坚称张某回去考虑后就再没有回公司上班，公司将其视为自动离职处理。
2、公司不同意按照工程师的工资标准补足张某的工资差额，认为张某在车间已经实际上班几个月，表明张某接受了单位的调岗，再根据以岗定薪的规定，公司已经按照车间班长的工资标准足额支付了工资。
3、公司同意补缴综合保险，但不同意补缴社保。
4、公司已按照合同约定支付了加班工资，合同规定全勤工资按照26天计算，加班工资计算基数为960元。
张某及其律师对公司的观点提出了以下反驳意见：
1、关于张某是自动离职还是公司违法解除劳动合同的问题：
首先，公司无法证明张某无法胜任工程师岗位，因此调岗是不合理的。
其次，张某不同意主动辞职，表明他希望继续工作，这间接证明了公司解除了张某的劳动合同。
最后，所谓的自动离职是指劳动者无故不来上班，但根据解除通知可知，张某并非未经许可擅自不来上班。
2、关于是否应该按照工程师的工资标准补足张某的工资差额：
首先，解除通知明确写明张某无法接受现有岗位和薪资，表明张某一直对调岗降薪持有不同意见。
其次，劳动合同明确注明了张某的职务和薪资，单位之前没有书面通知调岗降薪，也没有与张某协商过。由于公司一直拖欠工资，张某也不清楚实际发放的工资金额，无法证明张某同意了调岗降薪。
3、关于缴纳综保还是社保的问题：
根据沪人社养发[2009]22号文件，外地城镇户口从2009年7月开始应缴纳上海市城镇保险。张某作为外地城镇户口，于2009年9月入职，公司未为其缴纳任何保险，因此应补缴期间的上海市城镇保险。合同约定缴纳综保是不合法且无效的。
4、关于合同中约定的加班工资计算基数和计算天数的合法性：
首先，合同中约定的26天全勤工资是不合法的，应按照21.75天计算日工资。
其次，合同中约定加班工资以基本工资960元为计算基数也是违法的。劳动法规定加班应支付高于劳动者正常工作时间的报酬，如果按照960元计算加班工资就导致加班工资低于正常工作时间的报酬，这显然是违法的。
第三，公司单方面将张某的工资调整为计件工资，没有与张某协商过，张某也没有签收过工资单，因此公司应按照合同约定的月工资并按照标准工时制计算补足张某的加班工资。
仲裁裁决只支持了张某的加班费请求，其他请求均未获支持。理由是：1、解除通知无法证明单位单方解除劳动合同；2、因为张某已经实际上班几个月，可以认为他同意了调岗，单位按照岗位降薪也是合理的；3、公司已在庭审中补缴了综保，因此无法支持补缴社保的请求。
张某不服裁决，将案件上诉至法院。经过举证质证、法官询问和双方辩论，最终在法官主持下，双方达成调解，公司支付给张某3万元并结案。
此案具有一定的典型性。
1、对于单位而言，调岗降薪似乎是单位用工自主权的体现，但由于劳动者相对于单位处于弱势地位，劳动法倾向于保护劳动者的合法权益。单位合法调岗降薪应满足以下几点：
⑴单位要证明调岗是合理的，即根据实际情况调整员工的岗位；
⑵调岗合理，以岗定薪也是合理的。
2、对于劳动者而言：
(1)单位调岗，如果觉得不合理，可以在原岗位继续上班。如果单位书面通知不去新岗位视为旷工，可以到新岗位报到，但一定要发给单位书面通知，明确表示不同意单位的调岗行为。否则发生争议，你也去新岗位报到了，很可能被认为你以实际行为同意了单位的调岗，单位再以岗定薪也是合理的。如果单位承诺不降薪，最好要有书面协议。
(2)单位口头通知你不要来上班了或者让你自己书写离职申请，你就要有法律意识了。
首先，劳动者以个人原因辞职在法律上是没有经济补偿金的。因此，如果要单位支付补偿，就不能听从单位的摆布或恐吓，以个人原因写辞职申请。如果单位表示主动辞职有补偿，也最好先签一份协议，双方签字盖章，以防单位出尔反尔。
其次，如果公司不同意给你补偿或双方对补偿金额无法达成一致，在单位没有给你书面盖章的解除通知之前，一定要继续上班，单位不安排工作，也要上下班考勤。否则，单位很可能以旷工合法解除你。如果单位不让你进公司，也不同意出具书面通知，你可以录音、拍照或报警等取得相关证据证明单位不让你上班的事实。
最后，拿到书面解除通知后，理由不用管，不存在或不合法的理由不会被仲裁或法院认可，如果单位要求签收，可以写“收到，但不同意。”
1、《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。
2、《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或决定与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
3、企业在根据合同约定调整劳动工作岗位时应确保合理性，发生争议时，用人单位应提供证据证明调动岗位的合理性。(沪高院)
4、《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。
5、《劳动法》第四十四条规定，单位应根据以下标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。