一、案件背景

北京黄*实业有限公司（以下简称黄*公司）、北京活*投资有限公司（以下简称活*公司）、北京黄*物业管理有限公司（以下简称黄*物业公司）与高*实业股份有限公司（以下简称高*公司）是关联公司。2001年5月，丛某与黄*公司签订了期限为2002年1月1日至2004年12月31日的劳动合同，后又续签至2005年12月31日。在劳动合同履行期间，丛某先后在黄*公司和黄*物业公司工作。2005年8月，由于黄*公司停止运行，活*公司与丛某继续履行原劳动合同，并续签至2006年12月25日。后来，活*公司也停止运行，并于2006年6月15日，双方协商将劳动合同中的用人单位变更为高*公司。丛某一直在黄*物业公司工作直至退休。丛某在2005年10月在黄*公司工作时受伤，退休时从高*公司领取了工伤补助金9448元。丛某认为黄*公司未支付足额的工伤补助金，并将此事向市密云县劳动争议仲裁委员会申诉。仲裁委以超过法定退休年龄为由，决定不予受理。丛某将黄*公司诉至法院，要求支付工伤医疗费补助金及解除劳动合同补偿金共计19524元。

二、被告辩称

高*公司辩称原告所诉主体有误，应予驳回。丛某与黄*公司签订的劳动合同经双方协商一致，用人单位由黄*公司变更为活*公司，再变更为高*公司，丛某与高*公司存在劳动关系，应诉高*公司。高*公司还辩称已按规定为丛某缴纳五险一金并支付工伤补助金9448元，因此不同意丛某的诉求。

三、审理结果

一审法院认为，丛某与黄*公司的劳动合同履行期间，黄*公司停止运营，活*公司与丛某继续履行原劳动合同并续签了劳动合同。在该合同履行期间，双方协商将用人单位变更为高*公司。丛某在黄*公司工作时发生工伤，但高*公司是丛某工伤保险责任的最后承继单位。因此，丛某诉讼主体有误，法院驳回了丛某的起诉。

四、分歧意见

本案的争议焦点在于，黄*公司、活*公司、高*公司三家用人单位之间是否具有权利义务上的承继性。不同的回答将导致对本案被诉主体的认定截然不同。一种观点认为，三家用人单位之间具有权利义务上的承继性，丛某应向劳动关系最后承继单位高*公司主张权利。另一种观点认为，三家用人单位与丛某的劳动关系是各自独立的。笔者支持第一种观点。

相关法律问题分析

一、确定被诉主体的问题

劳动争议案件中，被告应为与劳动者存在劳动关系并承担相应责任的用人单位。因此，应从劳动关系的分析入手来确定被诉主体。首先要考虑的是劳动合同是否存在，根据劳动合同的约定来确定劳动关系；如果没有劳动合同，则需要审查是否构成事实劳动关系。本案中，丛某先后与黄*公司、活*公司、高*公司签订了劳动合同。根据常理，争议发生在哪个劳动合同期限内，就诉讼哪个用人单位。然而，本案存在几个特殊情况，需要综合考虑：一是劳动合同约定的用人单位与实际工作单位不一致；二是前两家公司先后停业或注销，非丛某个人原因导致劳动关系变更；三是丛某的两个实际工作单位和三个劳动合同单位之间存在关联关系；四是丛某退休时从高*公司领取了一笔工伤补助金。基于这些情况，可以确定丛某的劳动关系中的用人单位是高*公司。

二、协议变更劳动合同中的用人单位的效力

1、协议变更劳动合同中的用人单位是合法有效的。在传统民法中，合同变更指的是除合同主体外的其他合同要素的变更，合同主体变更通常不被视为合同变更的范畴。尽管法律法规没有明确规定合同主体变更的相关规定，但是劳动合同主体变更并不应被简单否定。实际上，劳动合同主体变更相当于劳动者与前一用人单位终止劳动关系，并与后一用人单位建立劳动关系，后一用人单位承继前一用人单位的合同权利义务。只要变更劳动合同中的用人单位是经过双方协商一致的，并且没有违反法律规定，这种变更就是合法有效的。当然，恶意变更劳动合同的行为是不受保护的。2、协议变更劳动合同中的用人单位，发生主体变更、权利义务承继的效力。也就是说，劳动合同中的用人单位发生变更，劳动者与原用人单位不进行终止劳动关系补偿、工伤补助等的结算，劳动者工龄连续计算，原劳动合同的其余条款对劳动者和变更后的用人单位有效。实质上，变更后的用人单位继承了原用人单位的权利和义务。当然，双方可以根据协商一致对劳动合同的具体条款进行调整，但是合同的主要条款在变更前后没有重大变化。综上所述，本案中丛某与黄*公司签订的劳动合同中的用人单位已变更为高*公司，且高*公司已承担了黄*公司在劳动关系中的全部权利和义务。因此，如果因前述问题产生劳动争议，丛某应以高*公司为被诉主体，而不是黄*公司。