如何理性地面对裁员

　　一、裁员是企业正常的人力资源管理职能。

　　“对任何人，如果他很乐意裁员，那么他就没有资格做企业的领导;反之，如果他不敢裁员，他也不够格做一个企业领导。”

　　——通用电器ceo杰夫。伊梅尔特

　　裁员以及裁员管理是企业正常的人力资源管理职能。通常企业裁员分为主动裁员和被动裁员。

　　主动性裁员是由于企业的业务方向、产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消而引起的裁员。或为了保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。

　　被动性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本而被迫采取裁员行为来缓解经济压力。

　　不论对企业还是对员工，裁员都是一个沉重的话题，对市场因素的裁员要更加理性地面对。

　　二、评估裁员的成本和收益

　　裁员的收益从经济上看，主要是降低成本和费用。从裁员本身来看，节省的费用通过财务可以预测出来，但是裁员对于企业的发展而言也有着很大的弊端。

　　短期来看，裁员需要花费时间。中层高领导不得不花费时间坐下来，委婉地把坏消息告诉给员工、重新安排工作给留下的员工、培训那些幸运留下的员工如何完成他们已经承担的工作，而且还要处理其他与解雇直接有关的员工问题。

　　裁员还可能影响员工的士气，大量的被动裁员也说明了企业的战略失误，管理不善，应对外部环境的无奈之举。在企业内部可能会产生混乱、猜疑、挫折、生产率下降、忧伤以及组织冲突。离开的员工对企业来说也可能损失了知识、技能、顾客和联系人等等，这些都是在财力上很难量化的。

　　长期来看，一个企业最初节省的成本可被随之而发生的费用所抵消。当企业决定需要重新招聘员工时，需要支付额外的费用，包括招聘和筛选应聘人员的费用，新员工适应新的工作环境，培养新的技能而发生大量的培训费用。

　　因此说，大量的裁员的确可以降低成本，提升盈利能力，但是裁员本身就是成本昂贵的，除企业直接付出的遣散费外，其它间接费用的支出将持续不断。

　　在金融危机，经济不景气的情况下，企业经营的好坏很容易就能检验出来，有危机感是应该的，但必须对症下药，绝不能盲目草率地裁员。

　　如果企业在仔细评估之后，认为裁员确实利多于弊，在制定规则之初就该睁大眼睛，谨慎构思，确保裁员策略有足够的依据。

　　裁员法则

　　企业运营好比过日子，有日子好过的时候，也有日子不好过的时候。不好过的时候就可能要通过裁员来降低成本。但裁员毕竟不是什么好事情，处理起来一不小心，就容易对业务造成较大的负面影响。那么，裁员要怎么做呢?

　　俗话说“太阳底下无新事”。企业裁员和一个人减重量也差不多。我们先看看一个人如何减重吧。有这样几种减法。

　　第一种是超级肥胖的人，运动也好，节食也好，都太慢，只好直接抽脂了。抽去十斤二十斤脂肪，对这样人的身体健康也没有多少影响。

　　第二种是举重运动员或者拳击运动员，比赛前发现自己重量有点儿超标，为了让体重控制在自己的重量级规定的范围里，运动员不得不在短时间内又跑步又跳绳又蒸桑拿，让自己迅速减个一两公斤。

　　第三种是普通人减肥，每天吃少一些，加上适量运动，一周减去一两斤，日积月累才能见成效。

　　企业裁员也可以有这几种形式。一般而言，最常见的，是“运动员”式的裁员。就是迅速宣布裁员消息，迅速完成裁员。这样做的好处，是将裁员影响员工士气的负面影响控制在尽量短的时间范围内。裁员的事情一过，大家把精力都集中到工作上来。这样的裁员方式，适合原来底子比较好的企业，经受得起这样的阵痛。

　　也有的企业采取“普通人减肥”的方式来裁员，就是这个月裁上十几个人，下个月再裁十几个人，连续七八个月，月月都在裁人。这样做当然对员工士气有负面影响，但如果原本企业的员工士气就不高，这样做可能也是比较现实的选择。毕竟，不是谁的体格都经得起像运动员那样折腾。如果采取“运动员”式裁员，万一把员工搞炸了窝，搞得企业崩盘，就麻烦了。

　　很少有企业采取“抽脂”式的裁员。可能是因为很少有企业“超级肥胖”。勉强说来，也许某些老的国营企业在安排冗余人员下岗时，算是一种“抽脂”式的裁员吧。

　　裁员是为了更好地实现企业的战略目标而不得不做出的选择。所以，裁员不能盲目，一定要围绕企业的战略目标来进行，做到“有

舍有得”。在具体操作上，不管采取哪种裁员方式，最应该避免的，是这样两个问题。

　　一是裁员计划不明确，没有搞清楚应该裁多少人，裁什么样的人，什么时候裁。裁员可不能“摸着石头过河”，今天先裁两个人试试，不行，明天接着裁。这样做，不仅很难达到裁员的目标，还能引发很多负面的东西，员工的士气很容易在这种混乱的裁员中被消耗掉。这和“普通人减肥”式裁员在表现形式上相似，但“普通人减肥”式裁员是计划明确时的无奈之举，而这种裁员则是计划不明确时的盲目举动。

　　二是裁错了人。该走的没走，不该走的反而走了。最怕裁员的员工，往往是缺少特长的员工。那些有特长的员工，一般在哪里都能找到工作，而企业也往往想留住这样的员工。所以，在裁员的时候，一定要稳住这些员工的心，不管采取哪种裁员方式，要从始至终让这些员工的心是稳定的。

　　企业裁员的注意事项

　　1、传达真实的消息。

　　应当有组织地开展裁员工作，制订切实可行的方案。首先要明确企业选择裁员策略的确切原因，为企业员工、客户和合作伙伴准备一份正式的文件资料，避免因为间接地听到消息而导致不适当的结论和荒乱。

　　2、做好离职沟通

　　离职沟通是一项非常关键的工作，裁员对员工的个人心理是一种打击。在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。

　　3、迅速操作裁员

　　裁员的决定需要周密而全面的考虑，但是，一旦决定了，企业裁员的操作最好能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。因为，在等待的过程中，焦虑、猜疑不可避免，每个人都会琢磨“不幸”是否会降临在自己的身上，在这样的情形下，情绪容易有所波动，影响到工作效率，继而可能会对公司的信任产生动摇。

　　4、妥善处理裁员补偿

　　在迅速解决的过程中，要注意妥善处理裁员补偿。目前，因为企业辞退员工、解除员工劳动合同引发的劳动纠纷案例越来越多。企业应在裁员前与政府部门作好沟通，取得相应支持。

　　5、为被裁人员提供咨询和指导

　　为员工提供就业指导包括简历指导、面试指导、就业信息、推荐信。对员工表示，如果今后公司业务回升，欢迎他们回来，优先考虑录用。

　　裁员的11个技巧

　　泡沫经济再次降临。这次并没有上一次那么严重，而且我们已经知道了应该怎样去应对。2000年互联网泡沫破灭后留下的好处之一是，在裁员的实践中获得了些许经验。但我担心这些宝贵的经验已经被忘却。

　　以下是如何正确处理裁员问题的一些技巧：

　　1.勇于承担责任。裁员这一决策归根结底是要由CEO做出的，因此不要委责于董事会、市场环境、竞争或者其它一些原因，你只需要说：“这是我的决策，我们要这样做。”如果你没有这样做的勇气，那就别做CEO了。你的公司现在比任何时候都更需要一个领袖，一个勇于承担责任的领袖。

　　2.大幅度和一次性裁员。管理层通常都持乐观态度并认为转机将很快出现，因此他们往往尽可能少裁员，期待奇迹的出现。但大多数情况下奇迹并不会出现，公司不得不再次裁员，而屡次裁员会对在职员工的士气造成极大的负面影响。

　　倘若能做出选择的话，最好选择大幅度裁员，即使你以后要面对不得不重新招募新员工时很难找到高素质人才这一风险。你完全能以胜利者的姿态宣布：“我们挺过来了，我们又要招募新的员工了。”

　　3.迅速裁员。在管理层讨论裁员事宜一个小时后，整个公司都会知道接下来要发生些什么。如果你认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。

　　4.借机清理冗员。裁员虽然是痛苦的，但也是一个清理边缘雇员的好时机。这对公司来说未尝不是一件好事，因为借此可以迅速解决许多人事问题。这对边缘雇员来说同样也是好事，因为他不会因为被公司的解雇而从此背上污点记录;当然，对留下来的员工也有好处，因为他们看到了你对员工是否能胜任其职位这一问题了然于心。

　　5.不徇私情。很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚。当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了?公司更看重的是裙带关系还是业务能力?”

　　6.不要乞求同情。有时经理们想极力显示裁员对其来说多么艰难。这使我想到了过去对“厚颜无耻”一词的定义：一个男孩谋杀了其父母，随

后向法庭请求宽恕，因为他已成为孤儿!真正感到痛苦的是被解雇者，而不是执行者。

　　7.提供帮助。有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些公司专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

　　8.不要让员工自己选择。如果让员工自己选择是被解雇还是退休，你可能会失去最好的员工。做出解雇决策时应该有前瞻性：挑选出开拓性的团队，以确保你不用再次裁员。

　　9.下逐客令。除了一些例外情况，你最好在一天或一周结束前下逐客令(我认为星期五是公布裁员的最佳时间，因为可以让被解雇者在周末缓解压力)。下逐客令似乎很残忍，但实际上这样做无论对离职者还是留任者来说都更好。

　　10.继续前进。让员工们互相道别，然后还要继续前进，这是一个领袖所必须具备的素质。犹豫不决或许在经济景气时并无大碍，但在经济不景气时必须淘汰那些经验不足者而留用真正有实力的成熟人才。

　　裁员后，留下的员工可能会感到内疚(“为什么我留了下来而同事却被解雇了?”)，或许会担忧他们自己工作的稳定性(“下一轮裁员我还能留下来吗?”)和公司的前景(“公司能生存下去吗?”)。

　　你应该设定目标(或重新强调已有目标)，告诉团队里的每一个人：为实现这些目标应该做些什么，并马上付诸行动。走出裁员阴影的最好方法就是投入工作之中。

　　11.激励与动力。说完该说的、做完该做的之后，你可能想退回自己的办公室，关上手机，不再回复电子邮件，避免见任何人。千万别做这么糟糕的事。这时你更应该到员工中巡视以激励士气。员工们希望看到你，和你谈谈心，征求一下你的意见。他们不想看到自己的领袖躲在角落里暗自神伤。你应该表现出勇敢，这非常重要。