我们都知道教师绩效工资的主要目的就是提高教师的积极性，让教师们更热情的投身教育事业中。那么，教师绩效工资最新标准，是怎样的？教师绩效工资特征，是什么？教师绩效工资实施条件是什么？下面，就由手心律师网小编来详细说明一下。希望对大家会有所帮助。

　　一、教师绩效工资最新标准

　　（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。

　　计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

　　1．与教学内容有关的

　　（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则

　　=1.00

　　（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

　　（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。

　　（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

　　（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的

　　=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。

　　（6）其余情况授课， =1.0。

　　2．与授课班级内学生人数有关的

　　（1）1～20人， =0.8

　　（2）21～35人，=0.9

　　（3）36～50人，=1.0

　　（4）51～65人，=1.1

　　（5）66～80人，=1.2

　　（6）81人以上以20人为间隔类推。

　　教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

　　（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

　　（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

　　（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

　　（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

　　（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

　　（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

　　（1）每领做一次早操按0.5教分计。

　　（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

　　（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。

　　（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

　　（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

　　（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

　　（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

　　（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

　　（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

　　（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

　　（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

　　（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

　　（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

　　（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

　　二、教师绩效工资特征

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起的。

　　三、教师绩效工资实施条件是什么

　　（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

　　（2）业绩标准要制订的科学、客观.业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩.

　　（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

　　（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

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