调岗纠纷解除劳动合同的合法性问题

根据劳动合同法规定的调岗情况

根据《劳动合同法》第35条和第40条规定，用人单位在调整劳动者的工作岗位时，必须符合以下四种情况之一：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而需要调岗；3、劳动者无法胜任原工作而需要调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化而需要调岗。

未达成一致意见的调岗决定

如果双方未能就变更工作岗位达成一致意见，且劳动者也不符合劳动合同法第40条规定的可以调岗情形，用人单位单方面调岗后，如果劳动者因未到新岗位报道工作而被视为旷工，用人单位即时解除劳动关系，这种解除劳动关系行为应被视为违法解除劳动关系，并需要向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金。

企业调岗决定是否应被员工无条件服从

工作岗位的稳定性和可预见性

工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性。在劳动合同签订时，员工将工作岗位的名称、内容等作为决定是否签约的重要依据。劳动合同签订后，劳动者和用人单位从平等地位转化为身份上的隶属关系，劳动者相对于用人单位处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，并对劳动合同的变更提出了严格的要求。

劳动合同的变更限制和要求

根据《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同必须采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份变更后的劳动合同文本。劳动合同的变更权受到严格限制，用人单位不能滥用变更权力。因此，企业做出的调岗决定并不意味着员工应该无条件服从。员工有权拒绝不符合劳动合同法规定的调岗要求，并可以依法维护自己的合法权益。