为提升公司劳动争议预防能力，合法、合规、及时地把劳动争议解决在萌芽状态，保护职工群众的合法权益，以和谐劳动关系保证企业生产经营秩序的有效运行，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，特制定如下预案：

一、组织体系及相关部门职责

(一)建立多层次的劳动争议预防调解组织网络

公司成立劳动争议预防调解委员会，主任由公司分管副总裁担任，人力资源部、工会办公室、党委工作部、安全卫环部负责人和职代会代表(二名)担任成员，办公室设在人力资源部，部长任办公室主任。各基层单位成立由本单位主要领导担任组长，相关职能部门主要负责人和职工代表(二名)为成员的劳动争议预防调解工作小组，同时在基层厂队设立调解信息员，建立起多层次、立体化的公司劳动争议调解组织架构。

(二)明确职能部门工作职责

劳动争议预防调解工作是旨在预防控制单位劳动争议的案件发生，营造良好和谐的环境。公司调解委员会办公室，主要负责建立预防调解的相关制度，组织召开劳动争议预警分析会，提出具体方案和建议，报公司审批，负责重大群众事件的处理，指导基层工作，及时化解矛盾。及时建立劳动争议预防工作档案。基层公司各工作小组负责对宣传、学习《劳动争议调解仲裁法》及一切本单位内劳动争议的预防工作和应急情况下对本单位内发生的事实清楚、线索明晰、争议额较小的简易案件进行调解工作利于及时、就地调解和解决;厂队调解信息员负责及时做好职工群众的思想疏导工作，发挥好“桥梁”作用，了解汇报职工动态，及时主动地反映职工意愿，对可能发生的争议的潜在问题，要及时上报，维护职工队伍的稳定。

二、建立预防在先的工作机制

(一)做好源头牵制，畅通职工利益诉求表达渠道

做好源头控制，尽可能将矛盾化解在基层、化解在萌芽状态。劳动争议事前预防必须把“早、细、深”三字的精髓融入到日常工作中，检查劳动合同、集体合同等执行与落实情况，对涉及职工切身利益的事项跟踪监察，通过职代会、企务公开等方式使职工了解公司对其关心的热点、难点、焦点和重点问题的态度、处理方法与依据。同时要依据《劳动合同法》、《企业劳动争议处理条例》等相关，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系;坚持定期组织职工代表对劳动保护工作的巡检工作;建立职工思想动态一季度一报制度，分别从不同方面、不同角度掌握职工思想动态。在企业内部建立职工利益诉求表达机制、协商和解机制等预防调解措施建设，如：设立职工信箱、征集职代会提案、召开不同层面的员工座谈会、到基层一线进行专项调研等。

(二)完善各项规章制度

严格执行国家和地方法律法规中对于劳动报酬、保险福利、休息休假等的规定，进一步完善公司奖惩办法、补贴津贴、教育培训等各项规章制度。

(三)加强制度落实和业务培训

通过制度和完善各项规章制度，强化制度执行力度和透明度，化解影响和谐劳动关系的直接动因，确保制度执行力度重点在日常的落实，要加大宣传，提高职工的法律意识和自我保护意识，从而促进各部门主动自觉履行各项制度。各调解员、信息员要积极主动地深入职工群众，动员职工支持此项工作，一旦发现问题能够积极主动的联系调解小组(附：联系电话)。各小组相关人员应积极参加有关劳动保护的各项业务培训，努力提高法律素养和工作能力，同时也应进一步完善对兼职调解人员开展工作的激励和保障措施。

三、预案的实施范围及相应程序

(一)先期处理

公司劳动争议预防调解委员会及下属各相关工作组织应及时排查化解争议隐患，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。特别是在各单位有大的组织调动或者大的政策施行之前，应做好预防工作，事先部署，做好思想梳理工作。当职工发生辞职、离职或者被辞退时候，工会要及时找本人谈话，了解原因，做好辞职或被辞退员工及其他人员的思想工作，稳定员工队伍的思想情绪，避免员工因为不了解情况而出现的恐慌和猜疑情绪，通过细致入微与防微杜渐的工作作风确保思想状况稳定。人力资源部、工会、团委要定期深入现场，了解职工群众所思、所想、所盼，定期研究职工的建议和要求，及时解决影响生产安全等方面的问题。针对目前工作节奏加快、职工思想交流减少的情况，通过开展多样化的职工民主管理活动和团队活动，营造良好的工作氛围并建立团队协作精神。公司工会应发挥群众组织优势，努力搭建沟通平台，积极推进企业文化建设，

借助职工参与民主管理活动的机会相互加深了解，消除隔阂，使人际关系更和谐。

(二)应急响应

预案实施范围覆盖股份公司及各下属子公司。预案实施中涉及职工与企业的劳动纠纷和争议时，厂队、班组调解小队应及时了解情况和原因，联系相关部门做好解释、疏导工作，事后向本单位的调解小组进行汇报，情况严重时，应及时报所在单位劳动争议预防调解工作小组处理;涉及劳动争议和信访方面群体性事件发生时，公司劳动争议预防调解领导小组应立即派员在2小时内赶赴现场控制事态，并将详细情况及时向公司主要领导和调解领导小组长报告，公司劳动争议预防调解领导小组视情召开专题会议，提出协商解决劳动争议或劳动纠纷措施，以免事态进一步扩大甚至是失控。

对于未能有效控制事态发展，发生重大和特大重大突发性涉及劳动争议、信访方面等群体性事件时，劳动争议预防调解领导小组办公室应根据事态的性质，按规定向上级工会及劳动保障部门汇报，启动应急措施。

(三)指挥与协调

突发性劳动争议群体性事件发生时，由委员会或各单位小组统一指挥，负责处置工作的协调和保障，各职能部门按照各自职责，通力配合，共同实施应急措施和处理办法。

(四)后期处理

突发劳动争议、信访方面群体性事件现场应急工作完成或者相关危险因素排除后，应急处置队伍应迅速撤离现场，缓解现场气氛。并将处置结果上级部门备案。

(五)调解回访制度

劳动争议调解工作小组事后应该耐心的了解事件的起因和事件发生前存在什么样的预兆和可发现的潜在危机，建立对结束调解的劳动争议当事人的回访制度。通过回访了解劳动争议调解的效果，总结调解经验;解决调解协议履行中遇到的问题;督促当事人履行调解协议;总结应急处理工作中的经验和不足，组织负责预防工作和应急处理工作的相关人员学习总结经验，提高自身工作水平。

劳动争议仲裁

仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁一般要经历这样几个阶段：

(1)案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请;二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

(2)调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。(3)调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

(4)裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

(5)调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效;仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。