劳动争议调解仲裁时效

一年的仲裁时效

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

中断和继续计算

如果当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，会中断仲裁时效期间。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。如果因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，仲裁时效会被中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动报酬争议的特殊规定

对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的情况，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。然而，如果劳动关系已经终止，劳动者需要在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

仲裁时效的计算

根据法律规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。知道权利被侵害指权利人已经了解自己的权利遭受了侵害。应当知道权利被侵害指权利人尽管不了解自己的权利已被侵害，但根据环境情况有理由认为自己已经了解权利被侵害的事实。

“一裁终局”制度

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在特殊情况下，如追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决将作为终局裁决。这意味着裁决书自作出之日起即具有法律效力。例如，在北京市，低于8760元的劳动报酬争议可以采用“一裁终局”制度。这一制度将在一定程度上阻止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。

劳务派遣的责任

近年来，劳务派遣这种用工形式被越来越多的用人单位所采用，因此，劳动者担心一旦发生劳动纠纷，用人单位会将责任推给劳务派遣公司，导致劳动者无法直接向用人单位申诉权利。然而，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳务派遣企业和用人单位为共同当事人，双方相互承担连带责任。即使采用劳务派遣形式，企业仍然要承担相应的义务。因此，在发生劳动纠纷时，用人单位不能将责任全部推给劳务派遣单位。