合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效

合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效?

根据《劳动合同法》第三条规定，劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合法订立的劳动合同具有约束力，雇主和劳动者应当履行合同约定的义务。因此，如果合同约定了“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当视为双方真实的意思表示。劳动合同的条款具有约束力，双方都有责任履行。然而，合同的约定并不意味着企业可以随意进行单方面的岗位调整。在进行岗位调整时，企业仍然需要遵守以下规则：

1. 具有合理性的岗位调整

岗位调整必须具备充分的合理性，调整后的岗位应当与调整前的岗位有一定的关联。例如，将销售经理调整为销售主管可以认为是合理的，但将财务经理调整到销售岗位可能缺乏合理性。

2. 劳动者具备胜任新工作的能力

如果劳动者被调岗后无法胜任新的工作，雇主还应当负责培训教育，使劳动者能够适应新的工作岗位。

3. 履行必要的告知和解释义务

在进行岗位调整之前，应当履行必要的告知和解释义务，并提供合理的理由。这样做可以使调岗决策有理有据。你可以查阅一些派遣信息，例如麦*特人力资源，以了解更多相关信息。

不胜任工作的调岗，是否可以同时调薪?

企业进行岗位调岗的目的之一就是合理调整薪酬。否则，对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。在劳动者不胜任工作的情况下，法律规定了用人单位有合理调岗的权利。但是，用人单位在调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?

根据现行法律规定，劳动报酬是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪，应该如何处理？调岗是否意味着必然调薪？

我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位调整往往伴随着岗位报酬标准的变动。法律规定企业在员工不胜任工作的前提下可以调岗，这意味着企业应当完整地行使岗位管理权，包括确定新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则违反了“同工同酬”的基本立法思想。然而，为了防止企业滥用调薪权利，企业在进行调薪操作时应当基于以下前提：

1. 明确的岗位职系和薪酬对应标准

如果没有制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当通过协商确定，而不能由用人单位单方面确定。

2. 与员工书面确定新的岗位与报酬标准

用人单位应与员工书面确定新的岗位及其报酬标准。

在什么情况下可以单方面调岗调薪?

只有在《劳动合同法》第四十条规定的下列情形之一时，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同：

1. (一) 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
2. (二) 劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
3. (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。