竞业限制九大常见问题

问题一：用人单位是否可以与任何员工都签订竞业限制协议?

根据《劳动合同法》第二十四条第一款之规定，竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员。这就将竞业限制的主体限定在知悉用人单位商业秘密的人员范围内。因此，并非任何员工都需签订竞业限制协议，仅仅是那些掌握了单位商业秘密的员工才可能成为竞业限制的适体。而用人单位则要承担证明该员工掌握了本单位商业秘密的责任。

问题二：常说的保密费和竞业限制补偿金是同一个概念吗?

保密费是用人单位对承担保守商业秘密的劳动者给予的相应的津贴，而竞业限制补偿金是用人单位对劳动者不去竞争性单位任职或自营竞争性企业而给予的补偿。保密义务是劳动者的法定义务，因此保密费可发可不发;竞业限制义务是约定义务，是对劳动者离职后一定时间内择业权的限制，因此，竞业补偿金必须要按约定发放。

问题三：用人单位可否在每月工资中发放竞业限制补偿金?

法律并没有禁止性规定，用人单位可以与劳动者约定在劳动者在职期间发放竞业限制经济补偿金，即在发放工资的同时发放竞业限制补偿金，只是需要竞业限制补偿金与工资明确区分开来。

问题四：竞业限制经济补偿金是否有最低标准?

对于竞业限制补偿金的数额标准，《劳动合同法》并没有做出具体规定，各地都有地方关于此标准的规定。

问题五：竞业限制违约金是否有最高限额?

《劳动合同法》并没有对竞业限制违约金数额做出限定。在具体司法实践操作中，如果用人单位与劳动者约定的竞业限制违约金数额明显过高，劳动者请求降低违约金数额的，劳动争议仲裁委员会和法院会依据自由裁量权对违约金的数额作相应的调整，使之更加公平、合理。

问题六：《劳动合同法》施行前之前约定三年竞业限制期限，《劳动合同法》施行后是否还需履行三年?

如果劳动者与用人单位是在《劳动合同法》实施之前约定的竞业限制期限超过两年，那么在《劳动合同法》施行后这种约定是否仍然有效，在实践中也产生了争议。一种观点认为，竞业限制期超过两年的约定与明显违反《劳动合同法》的强制性规定，因此这种约定在《劳动合同法》施行后变成无效条款。而另外一种观点则认为，根据法不溯及既往的原则，原来的约定仍然有效，双方需按原约定执行。

问题七：用人单位能否单方面解除竞业限制协议?

用人单位可以不再要求劳动者承担竞业限制义务，只要用人单位提前一个月通知了劳动者，劳动者的竞业限制义务也就可以解除，用人单位不必再向劳动者支付竞业限制的经济补偿，劳动者也不需要向用人单位支付违约金。

问题八：双方仅约定竞业限制义务，却没有约定支付竞业补偿金，竞业限制协议是否有效?

根据上海的相关规定，劳动合同当事人仅约定劳动者履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定支付经济补偿金，却未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制由一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。

问题九：用人单位不支付竞业补偿金，劳动者可否不履行竞业限制义务吗?

根据上海的相关规定，用人单位不按协议支付约定的经济补偿金时，劳动者仍需要先催告用人单位，经催告后单位仍不履行的，劳动者才可以协议解除竞业限制义务。而《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，用人单位不按时支付经济补偿金时，劳动者在30日内可以要求用人单位一次性付清所有的经济补偿金，并继续履行协议，劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。江苏省则规定用人单位不支付经济补偿的，竞业限制协议对劳动者不具有法律效力，劳动者自然可以不履行竞业限制的义务。