劳动合同主体变更的风险

劳动合同主体变更的风险

劳动合同主体变更是指用人单位发生合并或者分立等情况导致劳动合同主体发生变更的情况。根据法律规定，原劳动合同在主体变更后仍然有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着劳动者在用人单位的工作年限会持续计算，工龄不会中断，同时也包括年假等权益的继续享有。然而，关于劳动合同主体变更后具体事项的处理，在法律中并没有明确的规定，司法实践中也尚未形成统一的认识。因此，为了保护企业的利益，大多数仲裁机构倾向于否定劳动合同主体变更后劳动者的权益。然而，随着司法的进步，相关权益势必会归属到员工名下。

如何规避变更劳动合同的风险

除了法定的用人单位可以单方变更劳动合同的情形之外，用人单位可以通过约定变更和即时协商变更的方式来规避劳动合同的风险。

一、约定变更

约定变更是指用人单位与劳动者在劳动合同中约定可以变更劳动合同的事由。当约定的变更事由出现时，用人单位可以按照约定变更劳动合同。这种方式适用于变更事由可以预见的情况。例如，用人单位预计不久后将搬迁至A地办公，可以在劳动合同中明确约定合同期内工作地点的变更。然而，约定变更后的工作地点必须是确定的，不能笼统地约定不论工作地点如何变化，用人单位均可变更劳动合同。

二、即时协商变更

作为经营者，用人单位面临的市场环境瞬息万变，可能需要即时变更劳动合同以适应市场要求。在这种情况下，用人单位必须与劳动者充分沟通，取得劳动者的理解和认可，双方协商一致变更劳动合同。协商过程需要书面化，包括向劳动者送达变更意见书，内容主要包括变更理由、答复期限、要求劳动者书面答复及逾期未答复的后果等。即时协商变更可能出现以下结果：

1. 双方就变更劳动合同达成一致，变更后的劳动合同继续履行，这是最理想的结果。
2. 劳动者未明确答复，但服从了用人单位的安排，可以认定为劳动者以其行为表明已经同意变更劳动合同。根据最高院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见(实行)》第66条的规定，未明确表示意见但行为表明已经接受的情况可以视为默示接受。
3. 劳动者逾期未答复且未服从用人单位安排，此时不能视为劳动者默认同意变更劳动合同。然而，用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定，逾期不答复视为同意变更劳动合同。
4. 劳动者明确表示不同意变更劳动合同，用人单位需要在与劳动者充分沟通后，权衡继续履行劳动合同与解除劳动合同的经济成本，做出相应的决策。