怎么认定劳动合同变更是否合理

如何确定劳动合同变更的合理性

一、变更的可预测性

根据一般理解，如果劳动合同中预先列举了关于岗位变更的约定，例如将不胜任的岗位调整至开发部、车间、维修部、物流部、后勤部、办公室等，那么合同的变更就是合理且合法的。当然，这样的列举无法穷尽所有岗位和工种，只要变更后的岗位基本适合劳动者，那么变更就是合理的。

二、个人能力和工作表现是否胜任岗位

例如，开发部和策划部要求员工具有创新能力和不断更新的知识结构；市场部和销售部要求员工具有市场开拓能力和沟通能力；技术部要求员工具备专业知识和严谨认真的态度。如果员工在开发部的知识老化、销售部长期无销售业绩、技术部频繁出技术事故等情况下，岗位调整是必要且合理的。

三、合同变更是企业经营实际必需

由于市场瞬息万变，劳动合同中明确列举“经营需要”的内容并不现实。在仲裁具体案件时，应考虑岗位调整是否是经营实际所必需的。例如，老产品淘汰、新产品上市导致老员工不适应新产品推广；外地业务需求量大而人员不够，公司总部本地业务有限，需要将多余人员调至外地；办公室冗员过多需要裁减，将其调至生产一线。这些调整都是经营实际必需的。合理的业务调整可能涉及技术更新、产品更新、市场变化、客户需求变化等，由此引发的岗位调整也是合理且合法的。

四、所变更岗位与原来岗位具有相关性

例如，将销售部经理调至普通销售员岗位，将技术部主任调至普通技术员岗位等，这样的调整对于保留员工的就业仍然具有可操作性。一般来说，调整后的岗位在技术难度、工作压力、工作要求、考核指标等方面都相对简单容易。因此，相应的岗位调整通常也是合理的。当然，岗位变更可能增加工作压力和工作强度，这也应该提高工资待遇。

劳动合同变更的经济补偿

一、解除劳动合同经济补偿金

1、协商解除劳动合同经济补偿金：如果劳动合同在期满前由用人单位提出解除，并与劳动者协商一致解除，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。需要注意的是，此种经济补偿金的适用前提是由用人单位首先提出解除劳动合同的要求。如果是劳动者提出解除并与用人单位协商一致解除劳动合同，劳动者将无法获得此项经济补偿金。

2、劳动者单方解除劳动合同经济补偿金：如果用人单位出现劳动合同法第三十八条规定的情形之一，导致劳动者行使单方即时解除权解除劳动合同，用人单位应依法支付经济补偿金。因此，此种补偿金也可称为劳动者依法行使单方即时解除权解除劳动合同的经济补偿金。

3、用人单位单方解除劳动合同经济补偿金：与劳动者单方解除劳动合同经济补偿金相反，如果用人单位行使单方即时解除权解除劳动合同，劳动者将无权获得经济补偿金。如果用人单位单方预告解除劳动合同，劳动者将有产生经济补偿金的请求权。

二、终止劳动合同经济补偿金

1、期满终止固定期限劳动合同的经济补偿金：根据劳动合同法规定，固定期限劳动合同因期满而终止时，除非用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件并得到劳动者同意续订，否则用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

2、因法定事由而终止劳动合同的经济补偿金：所谓法定事由，是指劳动合同履行过程中出现法律规定的特殊情况，导致劳动合同无法继续履行，因此法律规定提前终止劳动合同关系。劳动合同法规定的法定事由包括用人单位被依法宣告破产以及用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散。这种经济补偿金实质上是因用人单位单方面出现的情势导致其主体资格不再延续所产生的。因此，我们也可以将此种经济补偿金称为因用人单位主体资格消灭导致劳动合同终止的经济补偿金。需要注意的是，劳动者死亡或者被依法宣告死亡、失踪，或者依法享受基本养老保险的，不产生经济补偿金。