一、员工辞职后疑患职业病的情形

根据《职业病防治法》第五十五条第二款的规定，用人单位应及时安排对疑似职业病病人进行诊断。在疑似职业病病人诊断或医学观察期间，用人单位不得解除或终止与其订立的劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十二条第(一)项也明确指出，在从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的情况下，用人单位不得解除劳动合同。因此，当劳动者被怀疑患有职业病并处于诊断或医学观察期间时，用人单位有义务维持劳动关系，而劳动者也有权利要求恢复劳动关系。如果员工在不知道自己患有疑似职业病的情况下向公司申请解除劳动合同，公司应恢复与其的劳动关系。

二、隐瞒真相诱使员工辞职的情形

公司的行为构成欺诈，违反了《劳动合同法》确定的诚实信用原则。欺诈是指用人单位有意告知劳动者虚假事实，或故意隐瞒真实情况，以诱使劳动者做出错误意思表示的行为。如果公司为了减少提成支出而诱使员工辞职，而员工由于不了解真相而提交了辞呈，这明显属于欺诈行为。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，如果不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应认定为有效。因此，公司应与员工恢复劳动关系。

三、只向用工单位提交辞呈的情形

尽管《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但需要注意的是，该规定所指的劳动者通知对象仅为用人单位，而非用工单位。用人单位与劳动者之间存在劳动关系，而用工单位与劳动者之间则属于劳务关系。如果劳动者向用工单位通知，则不能适用该规定。在本案中，用人单位是派遣单位，并非用工公司。根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位被称为用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务。由于蒋*茹只向用工公司提交了辞呈，而未向派遣单位提交，决定了该辞呈对派遣单位无法产生法律效力，派遣单位也无法将其作为蒋*茹辞职的依据，进而拒绝接纳蒋*茹，甚至要求蒋*茹支付违约金。