当前劳动争议纠纷案件若干疑难问题汇总
点击数：103 更新时间：2026-07-24
(一) 劳动者请求用人单位缴纳住房公积金的;
(二) 劳动者请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用的;
(三) 劳动者与用人单位因参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特种工认定、退休审批、退休基本养老保险或者退休金待遇等发生的纠纷;
(四) 在校学生勤工俭学、参加生产性实习见习与所在单位发生的纠纷;
(五) 事业单位、国有企业、集体企业改制改革引发的职工下岗、经济补偿金、下岗生活费、劳动关系确认、连续工作年限计算、整体拖欠工资及社会保险参保缴费等纠纷;
(六) 劳动者请求用人单位补办人事档案的;
(七) 劳动者仅请求用人单位与其签订书面劳动合同的;
(八) 其他依照法律和司法解释的规定不属于劳动争议案件的。
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但如果未签订书面劳动合同是不可归责于用人单位的原因导致的，劳动者要求支付二倍工资的主张不予支持。不可归责于用人单位的原因包括：劳动者拒绝签订劳动合同或利用职权故意不签订劳动合同；工伤职工在停工留薪期内；女职工在产假期间或哺乳假内；职工患病或非因工负伤在病假期内；其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同。
如果用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付从用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。实际补订日期应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。
根据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此，未订立书面劳动合同情况下二倍工资的支付最长不超过11个月。劳动者要求支付一年届满后的二倍工资的，不予支持。
根据《劳动合同法》第八十二条，申请仲裁的时效为一年。用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求支付二倍工资的，仲裁时效应从用人单位与其补订劳动合同之日或视为双方已订立无固定期限劳动合同之日起计算。劳动者申请仲裁的时效按月计算，从未签订书面劳动合同之月的第二天起计算一年。
劳动合同期满后，如果因特殊情形导致劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者可以请求与用人单位订立无固定期限劳动合同。特殊情形包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动合同期满后，劳动合同关系依法延续。在延续期间，双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求支付延续期间未签订劳动合同的二倍工资，不予支持。
签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者请求支付二倍工资的，应予支持。超过一年未签订书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如果确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间。超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。
如果用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，应主要审查计件工资劳动定额是否合理。如果劳动合同对计件工资劳动定额有约定，按照约定的定额审查；如果没有约定，按行业规定审查。如果劳动定额明显不合理或无行业规定，按标准工时折算定额后计算加班工资。
《劳动合同法》规定用人单位在竞业限制期限内应给予劳动者经济补偿，如果用人单位在解除或终止劳动合同时一次性支付了竞业限制补偿金，劳动者违反竞业限制义务时，用人单位可以向劳动者主张违约金。
劳动者不愿意缴纳社会保险费并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
如果劳动者要求撤销解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，应根据具体情况处理。如果原劳动合同期限已届满，在一审宣判前，一般不支持劳动者继续履行劳动合同的请求。对于停发工资日至劳动合同届满日期间的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。如果原劳动合同期限尚未届满，在一审宣判时，支持劳动者继续履行劳动合同的请求。对于停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前十二个月的平均工资确定。
如果用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但如果用人单位能证明是客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或因经营困难、合理理由或经劳动者认可，或已经经办部门批准欠缴、缓缴社会保险费，劳动者以用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求支付经济补偿金的，不予支持。
根据《社会保险法》和浙政发(2009)50号通知的规定，如果因第三人侵权导致工伤，职工可以同时享受工伤保险待遇和侵权赔偿。用人单位承担的工伤保险责任中应扣除第三人支付的医疗费、残疾辅助器具费、工伤职工在停工留薪期间发生的护理费、交通费和住院伙食补助费。
如果因超过工伤认定和劳动能力鉴定期限，劳动者未能进行工伤认定和劳动能力鉴定，劳动者在仲裁或诉讼中申请认定和鉴定的，可以委托工伤认定机构和劳动能力鉴定机构进行认定和鉴定。如果委托机构不予受理，劳动争议仲裁机构和人民法院可以根据案件查明的事实进行劳动者是否为工伤的事实认定，并可以委托其他有鉴定资质的机构进行劳动能力鉴定。
工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。其中，“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。
如果职工在同一用人单位多次发生工伤并形成多个伤残等级，在解除或终止劳动关系时，应按最高伤残等级确定劳动者应享受的工伤保险待遇。
根据《劳动合同法》和《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》的规定，我国的法律并未彻底否定待岗期间与新用人单位建立劳动关系的存在。具体情况应根据劳动关系处理。
如果用人单位和劳动者双方就违法解除劳动合同设定了违约金条款，劳动者可以同时主张违法解除劳动合同赔偿金和违约金。根据《劳动合同法》的规定，除了法律规定的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定其他由劳动者承担违约金的形式。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者在非试用期未提前三十日提出辞职，用人单位不同意的，劳动关系解除日期应根据具体情况处理。劳动者应在提出辞职后继续上班，待三十日期限届满时，双方劳动关系解除。如果用人单位能证明劳动者拒不上班，应认定劳动关系在劳动者离岗时解除。如果劳动者未提前通知即离职，因工作交接未完成等原因造成用人单位经济损失，用人单位有权要求劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与处于试用期的女职工解除劳动关系。
根据《劳动合同法》第39条的规定，如果在试用期内发现劳动者不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第42条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得根据第40条和第41条的规定解除劳动合同。
根据上述规定，如果女职工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期），并且在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位不能以女职工处于“三期”为由认定其不符合录用条件。
根据劳动争议司法解释三第一条的规定，如果劳动者要求用人单位赔偿损失，是否需要经过劳动仲裁程序？损失应如何计算？
如果劳动者要求用人单位承担因用人单位未依法缴纳社会保险费而导致的养老、工伤、失业、生育、医疗保险待遇损失，这属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议。劳动争议仲裁委员会应受理此类争议。
如果用人单位未为劳动者缴纳基本养老、基本医疗、失业和生育保险费，并且劳动者要求用人单位赔偿因此遭受的损失，只有在用人单位确实存在过错的情况下，可以根据基本养老、基本医疗、失业和生育保险待遇的标准来判决用人单位承担相应的赔偿责任。
对于劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，如果用人单位已按月支付工资并有证据证明已向劳动者公示或告知了工资的应发项目和数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目和数额、领取者姓名等工资组成明细情况，且劳动者在合理期限内未提出异议，那么劳动者申请劳动仲裁追索劳动报酬时，应遵守《调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年时效限制，即从申请仲裁之日向前推一年内的劳动报酬争议事项予以审理。
对于劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，如果用人单位虽然已按月支付劳动者工资报酬，但未告知或公示工资组成明细情况，劳动者申请劳动仲裁追索劳动报酬时，应对用人单位在两年的考勤保存期限内的劳动报酬情况进行审查，并由用人单位提供考勤记录、工资明细等证据。此时，劳动仲裁委员会将从申请仲裁之日向前推两年内的劳动报酬争议事项予以审理。
对于劳动关系存续期间产生的劳动报酬争议，如果情况与上述第二款相同，但劳动者能够提供两年以前的考勤记录等有效证据，那么劳动仲裁委员会将不受两年时效限制，继续审理追索劳动报酬争议案件。