规避用工风险的法律措施

根据《劳务派遣暂行规定》第27条的规定，如果用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者，应按照该规定进行处理。劳务派遣与服务外包、承揽在一定程度上具有相似性。然而，在《劳动合同法》修正案出台后，许多劳务派遣公司开始考虑如何通过改变劳务派遣用工的形式来规避法律规定，其中最常见的方式就是采用服务外包或承揽的方式。为了防止劳务派遣单位以服务外包或承揽的名义进行劳务派遣，第27条规定了用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者时，应按照劳务派遣的处理方式，以防止非法变种的劳务派遣。那么，如何规避《暂行规定》第27条规定的“假外包、真派遣”用工风险呢？

明晰“劳务派遣”与“劳务外包”的区别

首先，用人单位应清楚区分“劳务派遣”与“劳务外包”的区别。所谓“劳务派遣”是指用人单位将招用的劳动者派遣至其他单位使用，并由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在劳务派遣的法律关系中，劳动者派出单位是“用人单位”，劳动者接收单位是“用工单位”，劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务外包”中劳务单位自行管理劳动者的情况是不同的。

避免对承包单位派遣劳动者的直接管理

其次，在劳务外包关系中，应尽量避免对承包单位派遣的劳动者进行直接管理。尽管目前还没有明确法律规定“假外包、真派遣”的形式和概念，但有观点认为，如果用人单位将业务发包给承包单位，并对承包单位派遣的劳动者的劳动过程进行直接管理，就属于劳务派遣用工。因此，在劳务外包关系中，应注意避免对承包单位派遣的劳动者进行直接管理，包括考勤、评估、工作成果的认定等。此外，还要避免直接向这些劳动者支付工资，以免被认定为“假外包、真派遣”。

限制对外包服务或产品生产过程的介入

再次，如果因为对外包服务或产品质量控制的客观需要，需要介入外包服务或产品生产过程，应注意这种介入实质上是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给发包单位。因此，在这种情况下，应通过协议对这种让渡进行一定程度的限制，例如仅限于临时的、辅助性质的管理。否则，同样可能被认定为“假外包、真派遣”。

合法、规范的人力资源管理

综上所述，在选择“劳务外包”管理模式时，用人单位应谨慎对待，严格区分“劳务派遣”和“劳务外包”，通过合法、规范的手段进行人力资源管理，以规避“假外包，真派遣”的法律风险。