公司薪资构成与比例决定的法律分析

一、公司薪资构成的基本情况

一般来讲，公司薪资包括工资、奖金、福利和股金四种形式，它们各有特点，也存在内在联系。从员工获得当期收入与远期收益的角度看，工资和奖金应属于当期收入范畴，而福利和股金则属于长期收益的范畴。从获得收入的时效性上看，工资和奖金的时效性最强，是员工看得见、摸得着的“现金流”;而福利和股金的收益则更多地表现在远期的范畴，它们所带来的收益需要员工在企业中的长时间工作或企业持久地发展才能表现出来。从员工获得稳定收入与波动收入的角度看，工资和福利应属于稳定收入范畴，而奖金和股金则属于波动收入的范畴。工资和福利的稳定性好，一般来讲“能上不易下”，这种稳定的收入预期构筑起员工的安全感;而奖金和股金则是随企业绩效和个人绩效波动的收入，从员工的角度看，这种收入是“员工本人很难控制和把握的收入”。从获得收入的时间和收入预期的稳定性两个维度，可将这四种薪资形式放入表1之中。

二、公司薪资比例决定的实质

由于工资、奖金、福利和股金这四种薪资模式在时效性和稳定性方面的差异，企业可通过调节四种薪资的构成比例调控员工收入构成的特点，从而引导员工的心理和行为。如调高稳定性收入的比例增强员工的安全感和归属感，调高当期收入的比例刺激员工在短期内挖掘潜力、增加绩效，还可调高远期收入的比例，促使员工与企业一同成长，增加员工与企业的依存度等等。事实上，企业薪资比例的决定就是通过对收入获得的时效性和稳定性两个方面的调节，以此改变员工的收入结构，并影响到员工的安全感、积极性和流动性等心理和行为因素，最终满足企业战略和管理的要求。调节收入的时效性和稳定性是决定薪资比例的基本点，薪资比例的决定始终围绕着收入的时效性和稳定性展开。

三、影响公司薪资比例决定的因素分析

1、企业所处行业的市场竞争程度

一般来讲，如果企业所处的行业为充分竞争行业，则企业总体上的薪资比例应倾向于高弹性的薪酬模式，即波动性收入的比例较大(奖金和股金占总收入的比重较大)。相反，如果企业所处的行业为垄断性行业，则企业总体上的薪资比例应倾向于低弹性的薪酬模式，即稳定性收入的比例较大(工资和福利占总收入的比重较大)。介于完全竞争与垄断之间的行业，一般采用调和性薪酬。

2、胜任该岗位人力资源的丰饶程度

一般来讲，岗位对从业人员没有特殊技能的要求、员工对企业文化的适应程度不会对其胜任该岗位构成实质性的影响、所需要的人力资源从外部劳动力市场上容易得到满足，一般采用波动性的薪资结构。相反，一些岗位对专业技术能力要求高、对从业经验要求强、外部劳动力市场供给稀缺，而且这一类人才往往关系到企业的核心竞争力，一般采用高保障的薪资比例。

3、员工真实的工作绩效评定的难易

一般来讲，基层的操作岗位薪资比例中当期收入的比重较大;高层的管理岗位薪资比例中远期收入的比例较大。这是因为操作性强、工作成果容易量化、工作业绩显现的周期比较短的岗位的真实绩效情况较易测评，而高层的岗位的真实绩效水平很难测评，这些岗位的工作业绩显现出来需要较长的周期和时间。对于高层次的技术、管理岗位，为了避免巨大的管理成本，企业多采用侧重远期收入的薪资比例，即股金和福利的比例较大。

4、企业所处生命周期的阶段

企业在不同的发展阶段，根据企业战略的需要制定不同的薪资比例结构也是非常必要。企业在创立和再造阶段通常采取以波动性为主的薪资政策，而在平稳和衰退阶段采用低弹性的薪资政策。而在高增长和成熟阶段，薪资政策一般表现为高保障性和高激励性。