入职前管理的重要性及注意事项

明确人选意向

在确认录用后，需要与人选反复沟通，确认其对入职的意向，并做好备案。如果人选不能入职，应有第二备选人。

解决入职障碍

即使人选真心希望入职，也可能遇到来自原单位的挽留、家人的反对以及个人离职问题。招聘者需要关注并给予解决方案，确保人选能够顺利离职并按时入职。

重视人选心理感受

在入职前，应让人选感受到对其的重视，但也要避免过度抬高自己的期望值，以免对待提高待遇的要挟。在此过程中，需要把握好尺度。

总之，谈妥入职事宜只是入职前管理的第一步。招聘者需要时刻掌握人选的动向，并制定相应的应急方案，以应对可能出现的问题。

入职签订保密协议的合法性

根据《劳动合同法》第二十三条和第二十四条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。

竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域和期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律和法规的规定。

在解除或终止劳动合同后，签订竞业协议的人员在竞争关系单位工作或自己开业从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

根据以上规定，劳动者和用人单位可以约定竞业禁止条款，并受到法律的保护。然而，竞业禁止是有期限的，用人单位必须支付因禁业而导致劳动者遭受损失的补偿。

竞业禁止是为了保护用人单位的商业秘密，禁止员工在离职后一定期限内就职于有竞争关系的单位，并向其支付补偿金的协议。

竞业禁止的补偿数额和期限问题是劳动合同立法中的重要问题。一些专家认为补偿金应事后支付，因为一些劳动者可能不承认其在工资中领取的补偿属于竞业禁止补偿，认为只是正常工资支付。在执行赔偿时，不仅跳槽的劳动者应承担赔偿责任，新的用人单位也应承担相应责任。

关于竞业禁止的期限问题，可以将补偿数额和禁止年限挂钩，规定每约定一年的竞业禁止期限，支付一年的补偿。如果不采取这种机制，应规定上限。

至于竞业禁止是否应限制在特定行业，目前尚无统一结论。倾向性的意见是，只有涉及商业秘密时才可以约定竞业禁止。

最后，由于我国劳动法律对此没有明确规定，目前法学界仍在争议中，尚无定论，只能根据法理进行规范。例如，如果劳动者在签订劳动合同时被迫签订竞业禁止条款，如果劳动者能够证明存在胁迫，那么该条款是可撤销的。如果合同条款明显不公平，可以适用"显失公平"原则，劳动者也可以行使撤销权。