一、劳动合同法第三十五条规定的书面形式

根据《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。这一规定旨在明确双方劳动合同中权利义务的具体变更形式，以防止因变更事项理解不明而引发争议。然而，对于这一规定的理解存在困惑：一是对于“应当采用书面形式”如何解释？二是如果没有进行书面形式的变更，口头或事实变更劳动合同的行为效力如何认定？

二、劳动合同口头或事实变更的法律效力

完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力是不可取的。劳动合同法第三十五条规定的“应当”应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议，就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。

三、口头变更劳动合同的实际履行期限

劳动合同法司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。因此，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更了劳动合同，并作为判断无书面劳动合同变更的标准。

四、正确理解劳动合同口头变更的规定

根据《解释(四)》对于劳动合同口头变更的规定，应主要把握以下三点：一是口头变更的劳动合同已经实际履行；二是实际履行期限超过一个月；三是变更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。综上所述，对于口头变更劳动合同的法律效力，应根据实际履行期限和合同内容的合法性来评估。口头变更的劳动合同在一定条件下是具有法律效力的，但必须建立在双方合意的前提下，并经过一定期间的实际履行。这样的规定能够更好地适应企业生产经营的需求，同时保护劳动者的合法权益。