制定《解释三》的主要背景

一、经济环境的变化

随着全球经济一体化和国际化程度的提高，尤其是近年来国际金融危机的持续扩散和蔓延，我国经济特别是对外贸易受到了严重冲击。许多行业和企业经营困难，用人单位难以满足劳动者提高报酬的要求，劳动关系中的各种矛盾日益显现。

二、立法层面的变化

劳动合同法和劳动争议调解仲裁法的施行，为劳动者提供了更为周全的保护，并进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径。在立法对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权的能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件随之增多。

三、用工情况的变化

一些用人单位为了追求自身利益最大化，往往忽视对劳动者利益的保护，违法用工、侵害劳动者合法权益的情况时有发生。一些用人单位依然维持着原有的用人观念和人事制度，与劳动合同法倡导的现代劳资关系理念有较大的差距。劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，导致大量劳动争议纠纷涌入仲裁或诉讼领域。

四、受案数量的增加

2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，较2007年增长95.30%;2009年新收31.86万件，同比增长7.82%;2010年1月至8月新收20.74万件。劳动争议案件收案数量的急剧上升，折射出社会形势的深刻变化。

五、审理情况的变化

劳动争议案件大幅上升的同时，人民法院也面临着适用法律和统一执法难度加大的困境。劳动争议涉及的法律规范虽多，但仍有许多问题未在立法层面得到明确，一定程度上滞后于社会经济形势的发展和审判实践的需要。劳动争议案件中出现了新类型的纠纷，案件处理难度越来越大。

因企业改制引发劳动争议的受案范围

企业改制会引起原企业和其职工之间劳动法律关系的重大调整，涉及到劳动合同的效力问题、企业职工身份转换问题、劳动保险和工资拖欠问题以及企业改制过程引发的劳动纠纷的解决问题。《解释三》规定，因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

在受理这类案件时，需要注意以下几点：

一、受理条件

人民法院仅受理企业改制中基于平等民事主体关系而发生的民事纠纷。企业产权制度改造是指通过企业发生民事行为，设立民事法律关系实现的，如出售企业资产、企业兼并与分立、债权转股等。因此，凡是平等的民事主体之间因参与企业改制而发生的民事纠纷和因企业改制涉及他人民事权益而引发的民事纠纷，均属于与企业改制相关的民事纠纷。

二、政府主导的企业改制引发的纠纷不受理

政府主管部门在对企业国有资产进行行政性调整、划转过程中发生的纠纷，不属于人民法院受理范围。政府主导的企业改制不属于平等主体之间的民事行为，因此人民法院一直不予受理。

三、不再根据企业性质划分

无论是国有企业、集体企业还是民营企业，只要是建立在自主改制基础之上的，改制过程中引发的劳动争议，人民法院都予以受理。《解释三》不再对企业性质作出限制性规定，有利于纠纷从根本上得到妥善解决。

加付赔偿金案件的受理

根据劳动合同法规定，用人单位未依法支付劳动报酬、经济补偿时，可以要求用人单位加付赔偿金。《解释三》明确将加付赔偿金纳入劳动争议案件的受案范围。

在受理这类案件时，需要注意以下几点：

一、适用加付赔偿金的情形

适用加付赔偿金的案件，仅限于劳动合同法规定的四种情形：未支付劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、未支付加班费、未支付经济补偿。根据规定，经济补偿金由用人单位一次性支付给劳动者。

二、加付赔偿金的计算标准

加付赔偿金的计算标准是50%以上100%以下的一个区间。具体标准应根据案件的具体情况由法官裁量决定，考虑用人单位违法行为的严重性、劳动者受损害的大小、用人单位获利情况以及接受其他处罚的情况。

三、不溯及既往原则

《解释三》仅对施行后人民法院尚未审结的一审、二审案件适用。已经审结的案件不依据新的司法解释进行再审。对于劳动者单独要求支付加倍赔偿金的请求，应视为依附于支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金的一项请求，不属于独立的诉讼请求，人民法院应当不予受理。

享受养老保险待遇或领取退休金人员的用工关系

依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再从事劳动的情况在现实中非常普遍。根据我国相关法律规定，对已达退休年龄的人员其再从事劳动并没有限制。

在处理这类案件时，需要注意以下几点：

一、退休年龄并不意味着劳动能力完全丧失

虽然退休年龄是存在的，但并不能认为达到退休年龄的劳动者劳动能力完全丧失。根据我国劳动法规定，达到法定退休年龄的公民仍允许从事不妨碍健康的劳动。

二、依法享有养老保险待遇的人员再就业的劳动关系认定

依法享有养老保险待遇的人员再就业，应按劳动关系认定。如果将其认定为劳务关系，由于缺乏续签协议等明确的权利义务关系，用人单位可以随时终止用工关系，劳动者的权益无法得到保障。只有将其认定为劳动关系，才能符合劳动法的立法目的和客观事实。

劳动合同终止与法定退休年龄

根据劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。尽管用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有终止劳动关系的权利，但这并不意味着劳动关系会自动终止。法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要劳动者仍具备劳动能力且未违反法律禁止性规定，就可以成为劳动关系中的劳动者。因此，认为劳动者达到法定退休年龄时劳动关系自动终止的观点是不符合法律规定的。如果双方对此产生争议，应当作为劳动争议纠纷，属于劳动法调解的范围。

双重劳动关系的认定

随着我国产业升级换代的推进，许多企业在经营困难中出现了相对过剩的劳动力资源，或者科技创新显著提高了生产效率，导致企业的人力资源相对过剩。为了解决相对过剩的劳动力问题，企业根据不同情况采取了停薪留职、提前退休、下岗待岗等措施，以分流过剩人员。在这种背景下，被分流的劳动者往往会在其他用人单位工作并获得劳动报酬，形成了双重劳动关系现象。根据《解释三》的规定，上述情况属于劳动关系，如果发生用工争议，劳动争议应当向人民法院提起诉讼，并由劳动法调解。

双重劳动关系的合法性

上述情况被认定为劳动关系的原因是：这些情况是我国经济体制改革中为解决国有企业人员过多、效率低下、经营困难等问题而采取的措施，旨在拓宽就业渠道、减轻国有企业负担、建立社会主义市场经济条件下的就业制度。因此，这些劳动者与新用人单位建立的用工关系符合上述措施的政策目的，也符合政策所追求的目标。

虽然这些劳动者与原用人单位之间的劳动关系在表面上尚未解除，但实质上已经没有实际意义。劳动者不再提供劳动，用人单位也不再提供工作岗位，劳动者很难获得足够满足生活需求的工资报酬，用人单位也无法提供职业保障和职业发展机会。相反，劳动者与新用人单位之间的用工关系满足劳动关系的所有特征，如果不认定这种关系为劳动关系，将会导致实质上有用工关系但没有名义上的状态。因此，认定劳动者与新用人单位的用工关系为劳动关系是合理的。

处分协议的效力

在劳动争议案件中，用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，往往会达成处分协议，包括解除或终止合同的手续办理、工资报酬的支付以及经济补偿金或赔偿金等。然而，在用人单位履行完处分协议后，劳动者往往以该协议无效为由提起诉讼，要求用人单位按照法律规定履行支付工资报酬、经济补偿金等义务。对于这类争议，审判实践中的处理方式并不一致。

根据处分协议的性质，可以将其解释为劳动合同解除或终止后双方当事人对解除后的权利义务重新安排的协议。由于该协议基于之前履行的劳动合同，并以之前的劳动合同为基础，因此，在性质上应当认定为劳动合同的一种，在效力规则上应首先适用劳动法和劳动合同法的相关规定。

根据《解释二》的规定，如果协议不违反法律和行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，应当认定为有效。因此，在理解和适用本规定时，应注意以下几个问题：

首先，如果处分协议中约定的工资报酬低于最低工资标准，该约定应当无效。最低工资标准的立法目的是保障劳动者至少获得最低的劳动报酬，维持其基本生活，具有强烈的保护劳动者基本生存权利的目的。因此，最低工资制度的强制性规定应当优先于合同自由。如果承认处分协议中约定的工资标准低于最低工资标准是有效的，将与劳动法和劳动合同法的相关规定产生冲突。

其次，如果处分协议中约定的经济补偿标准低于法定标准，该约定应当有效。经济补偿金制度是为了弥补劳动者为用人单位提供劳动所产生的边际递减效益和闲置时间的机会成本而设立的。经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下进行的，与劳动合同法第二十八条有关。因此，协商解决纠纷的实效性和商业信用的建立要求，应当认定处分协议中约定的经济补偿标准是有效的。

终局裁决的认定

劳动争议调解仲裁法规定了一裁终局的争议解决模式，适用于小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件。然而，对于一裁终局案件中劳动者向基层法院起诉，用人单位向中级法院申请撤销裁决的情况，立法没有明确规定。为了更好地维护一裁终局制度的效果，需要通过司法解释明确处理方法。

根据《解释三》的规定，一裁终局的认定应以仲裁裁决确定的金额为准。如果仲裁裁决涉及多项请求，每项请求的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额，应当认定为终局裁决。在理解和适用本规定时，应注意以下几个问题：

首先，劳动人事争议仲裁委员会应当确定为一裁终局的仲裁裁决。如果用人单位向中级法院起诉，基层法院应当尊重劳动人事争议仲裁委员会的认定，将该裁决认定为非终局裁决，并按非终局裁决进行实体审理。

其次，如果劳动者在仲裁申请中既要求确认与用人单位存在劳动关系，又要求追索劳动报酬，即使仲裁裁决确定的劳动报酬金额未超过当地月最低工资标准12个月金额，该仲裁裁决也不能认定为终局裁决。因为劳动关系是否存在是争议的焦点，不属于一裁终局的范围。

最后，劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决中，如果既包含终局裁决事项又包含非终局裁决事项，中级法院应当在审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便协调和沟通，避免出现结果大相径庭的情况。

提起诉讼与申请撤销仲裁裁决冲突的处理

劳动争议调解仲裁法规定了一裁终局制度，但一裁终局案件中，劳动者向基层法院起诉，用人单位向中级法院申请撤销裁决的情况下，立法没有明确规定如何处理。针对这个问题，可以进行如下分析：

首先，用人单位申请撤销仲裁裁决的目的是使纠纷进入诉讼程序，因此，在处理两类程序的关系时，应采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序的方式。即如果劳动者就终局裁决向基层法院起诉，中级法院不应受理用人单位的撤销申请；已经受理的，应裁定驳回申请。

其次，如果劳动者因超过起诉期限被驳回起诉或劳动者撤诉，用人单位可以在收到人民法院裁定书后的30天内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销仲裁裁决。

最后，中级法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层法院在受理劳动者对终局裁决不服的案件后，应在案件审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便协调和沟通，避免出现结果大相径庭的情况。