劳动法中的实发工资、应发工资及经济补偿金解析

劳动合同解除后的经济补偿金计算问题

根据《劳动合同法》第四十七条的规定，雇主在解除或终止劳动合同后，应根据劳动者在该单位工作的年限，按照每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。对于工作满六个月以上但不满一年的，按照一年计算；对于工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿金。然而，在实践中，许多雇主在计算经济补偿金时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，从而侵害了劳动者的合法权益。因此，有必要理解“工资”的含义。

工资的定义和构成

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条的规定，劳动法中的“工资”是指雇主根据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。一般来说，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。在实践中，劳动者的工资通常分为基本工资、应发工资和实发工资三个部分。

基本工资、应发工资和实发工资的区别

基本工资是雇主为劳动者设定的底薪，通常不包括加班工资、津贴、补贴和福利待遇等其他额外报酬。应发工资是指劳动者根据法律规定应当获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际获得的工资，通常会扣除一些费用，例如代扣代缴的社会保险费和所得税，以及扣除的伙食费和房租费等。因此，劳动者实际到手的工资往往少于应发工资。

经济补偿金的计算基数

在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为计算基数，而不是以基本工资或实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，不能作为经济补偿金的计算基数。同样，实发工资也不能真实反映劳动者的工资水平，例如雇主不按规定支付加班费或克扣工资等违法行为，都会导致实发工资低于劳动者实际应得的工资。因此，经济补偿金的计算应以劳动者的应发工资为基数。

案例分析：劳动争议中的经济补偿金计算问题

某公司由于客观情况发生重大变化，与部分员工解除劳动合同。其中，员工李某与公司发生争议，主要是关于经济补偿金的计算问题。李某每月实际获得的工资为1900元，其中包括基本工资1300元、加班工资300元、岗位津贴200元和住房补贴100元，公司每月扣减伙食费100元，实际发放给李某的工资为1900元。李某要求按照2000元的标准计算经济补偿金，而公司最初要求按照1300元的标准计算，后来同意按照1900元作为基数计算。

然而，根据法律规定，公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合规定的。同样，以1900元作为基数也是错误的。尽管李某每月实际到手的工资为1900元，但这是在扣减伙食费后的工资额，并不是李某应得的工资。因此，应以2000元作为经济补偿金的计算基数。