用人单位变更时如何确定劳动争议案件的被诉主体

用人单位变更时怎样确定劳动争议案件的被诉主体

北京黄*实业有限公司以下简称(黄*公司)、北京活*投资有限公司(以下简称活*公司)、北京黄*物业管理有限公司(以下简称黄*物业公司)均与高*实业股份有限公司(以下简称高*公司)系关联公司。2001年5月，丛某在黄*公司工作，双方签订期限为2002年1月1日至2004年12月31日的劳动合同，后续订至2005年12月31日。劳动合同履行期间，丛某先后在黄*公司、黄*物业公司工作。2005年8月，因黄*公司筹划停止运行，由活*公司与丛某继续履行原劳动合同，并与丛某续签劳动合同至2006年12月25日。后活*公司亦停止运行(后注销)，2006年6月15日，双方协商变更劳动合同中的用人单位为高*公司。丛某不间断地在黄*物业公司工作至其达到退休年龄。2006年12月办理退休手续时止，丛某就其2005年10月在黄*公司岗位工作时所受工伤从高*公司领取了工伤补助金9448元。丛某认为黄*公司未足额支付工伤补助，且将其档案转入西城区职介中心相当于提前解除劳动合同，就工伤补助及解除劳动关系补偿金等向市密云县劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委以超过法定退休年龄为由，作出不予受理的决定。丛某将黄*公司诉至法院，请求判令黄*公司支付工伤医疗费补助金及解除劳动合同补偿金共计19524元。

被告黄*公司未到庭参加诉讼。

高*公司辩称：程序上，原告所诉主体有误，应予驳回，丛某所签劳动合同，经双方协商一致，用人单位由“黄*公司”变更为“活*公司”，再变更为“高*公司”，丛某最终与高*公司存在劳动关系，应诉高*公司;实体上，公司为丛某缴纳五险一金至正常退休，并已给付丛某工伤补助金9448元，故不同意丛某的诉求。

二、审理结果

一审法院经审理认为，丛某在与黄*公司的劳动合同履行期间，黄*公司停止运行，由活*公司与丛某继续履行原劳动合同后与丛某续签了劳动合同。在该合同履行期间双方协商变更用人单位一方为高*公司。上述期间丛某一直在高*公司的子公司黄*物业公司工作直至退休。在与黄*公司所签劳动合同期满后，丛某的社会保险由活*公司缴纳，后由高*公司缴纳，丛某在与高*公司合同期满后办理了退休手续，并就其在黄*公司所受工伤从高*公司领取了一笔工伤补助金。因此丛某虽在与黄*公司劳动合同履行期间发生工伤，但高*公司系丛某工伤保险责任之最后承继单位，故丛某起诉黄*公司要求工伤医疗补助金等主体有误。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百零八条的规定，裁定驳回原告丛某的起诉。

从某提起上诉，二审裁定驳回上诉，维持原裁定。

三、分歧意见

本案的争议焦点在于，先后与丛某建立劳动关系的黄*公司、活*公司、高*公司，这三家公司之间是否具有权利义务上的承继性?对这一问题的不同回答，将导致对本案被诉主体的认定截然不同。

一种观点认为，三家用人单位之间具有权利义务上的承继性，三家用人单位并非与丛某订立了三个孤立的劳动关系，而是同一个劳动关系中用人单位发生了两次变更。故丛某之前发生工伤仍应向劳动关系最后承继单位高*公司主张权利，原告所诉主体有误，应予驳回，告知其另诉高*公司。另一种观点认为，三家用人单位与丛某的劳动关系是各自独立的，丛某工伤发生在其与黄*公司的劳动合同履行期间，其起诉黄*公司主体无误，但因黄*公司停止运行，丛某的权益难以得到实质上的保护。笔者同意第一种意见。

三、相关法律问题分析

本案首先应当解决的问题是原告所诉主体是否正确。劳动者作为原告提起的劳动争议纠纷案件，被告应当是与之存在劳动关系并应承担相应责任的用人单位。故应从分析本案劳动关系入手。分析劳动关系，首先看有无劳动合同，按照劳动合同的约定来认定劳动关系;如果没有劳动合同，则要审查是否构成事实劳动关系。本案中，丛某先后与黄*公司、活*公司、高*公司签订劳动合同，依照常理，争议发生在哪个劳动合同期限内，便诉哪个用人单位。但是，本案存在几点特殊之处，一是其书面劳动合同中约定的用人单位与实际丛某实际工作的单位不一致;二是前两家公司先后停业或注销，非因丛某本人原因而两次变更劳动关系的用人单位;三是丛某的两家实际工作单位和三家劳动合同单位之间具有关联关系，四是丛某退休时就其在黄*公司所受工伤从高*公司领取了一笔补助金。在这种情况下，首先要解决的问题是实际工作地点(黄*物业公司)与合同约定的用人单位(高*公司)不一致的情况下，如何确定劳动关系中的用人单位方?其次是变更劳动关系中的用人单位是否有效，是否发生权利义务承继的效力?

(一)如何确定用人单位主体

劳动者实际工作的单位与劳动合同约定的用人单位不一致，如二者之间系关联公司，应以劳动合同约定为准来认定用人单位主体。

所谓关联公司，是指相互之间存在关联关系的公司。关联关系，则是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系(但国家控股的企业之间不仅仅因为同受国家控股而具有关联关系)。实际工作单位与劳动合同约定的用人单位之间有关联关系，可以分为两种情况，一种情况是劳动者在合同约定的用人单位管理下，在实际工作单位从事指导、监督等工作，另一种情况是劳动者接受实际工作单位管理而从事劳动，这是一种事实上的劳务派遣，无论那种情况，在目前尚无相关法律规定和司法解释的情况下，均应认定劳动合同约定的用人单位为法律意义上的用人单位主体(恶意规避法律，损害劳动者利益，均被追究责任的情形在此不论)。本案中，丛某的情况显然属于后者，劳动合同约定的用人单位经历了两次变更，先后为黄*公司、活*公司、及高*公司，在相应的时间段，这三个公司应当是法律意义上的用人单位主体。

(二)协议变更劳动合同中的用人单位的法律效力

1、协议变更劳动合同中的用人单位的行为合法有效。传统民法中，合同变更是指除合同主体之外的其他合同要素的变更，也就是把主体变更排除在合同变更的范畴之外。法律法规也没有合同主体变更的相关规定，那么合同主体变更是否就当然无效呢?笔者认为，劳动合同主体变更虽不是法律上的概念，但其作为当事人在实践中的一个简单提法，不宜粗暴否定，它实际相当于劳动者与前一主体消灭劳动关系，与后一主体建立劳动关系，后主体承继前主体的合同权利义务。且协商变更劳动合同中的用人单位亦不为法律所禁止。我国《劳动法》、《劳动合同法》均规定了劳动合同无效的情形。本案中，变更前后的用人单位黄*公司、活*公司、高*公司之间是关联公司，原用人单位停止运行，公司员工面临失业困境，用人单位与员工在协商一致的前提下，变更了劳动合同中的用人单位，即后用人单位愿接受前用人单位的劳动者并承继前用人单位的权利义务。这一变更不属合同无效的情形，不违背法律、法规的禁止性规定，亦不违背劳动者的主观意愿，并且双方签订了书面变更协议亦符合劳动合同要式性要求，应当认定变更合同合法有效。当然，恶意变更劳动合同中的用人单位来规避法律的行为除外。

2、协议变更劳动合同中的用人单位，发生主体变更、权利义务承继的效力。即劳动合同中的用人单位主体发生变更，劳动者与原用人单位不进行终止劳动关系补偿、工伤补助等的结算，劳动者工龄连续计算，原劳动合同的其余条款对劳动者和变更后的用人单位有效，实质是由新的用人单位继承了原用人单位的权利、义务。当然，经双方协商一致，可以就劳动合同内容细节等作相应的调整，但劳动合同主要条款与变更之前相比没有重大变化。

本案中，丛某的劳动关系发生了两次变更。丛某在与黄*公司履行2002年1月至2005年12月的劳动合同期间，2005年8月黄*公司停止运营，由活*公司继续履行丛某与黄*公司的劳动合同并续订至2006年12月25日，这是第一次劳动关系主体变更。第二次变更是活*公司于2006年6月注销，双方协议将劳动关系中的用人单位由活*公司变更为高*公司。

确认后一用人单位对前一用人单位的权利义务的承继应当结合劳动争议案件具体案情综合考量。本案主要通过两个因素来确定：第一个因素是发生劳动关系变更时，丛某实际工作地点、岗位、待遇等不变。第一次劳动关系变更时，丛某的实际工作地点并未变更，仍旧在黄*公司(公司并未立即注销)。约在2005年10月至12月期间，丛某在与活*公司确立劳动关系期间，其实际工作单位由黄*公司调整到黄*物业公司;此后，丛某的实际工作单位一直是黄*物业公司，包括第二次劳动关系变更时，其工作地点、工作岗位、待遇等均保持不变。第二个因素是原用人单位未与从某进行终止劳动关系补偿、工伤补助等结算，后用人单位已实际履行了前用人单位的部分义务。丛某从高*公司退休后，就其在黄*公司所受工伤，从高*公司领取了工伤补助金。由此，高*公司应当承继活*公司与丛某劳动关系中的全部权利义务。

综上，本案中丛某所签劳动合同中的用人单位已变更为高*公司，且高*公司就丛某其发生的工伤向其发放了工伤待遇，已承继了黄*公司与丛某劳动关系中的权利义务。如果因此前相关问题产生劳动争议，应以高*公司为诉讼主体，丛某仍以黄*公司为被告提起诉讼，所诉主体有误，应予驳回。