克扣工资的仲裁时效期间

仲裁时效期间的规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间的计算起点是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

仲裁时效的中断和中止

仲裁时效可以因为以下情况而中断：当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、或对方当事人同意履行义务。从中断时起，仲裁时效期间将重新计算。仲裁时效可以因为不可抗力或者其他正当理由而中止。当事人因为不可抗力或其他正当理由无法在法定的仲裁时效期间内提出仲裁申请时，仲裁时效将暂停计算。仲裁时效的计算将在中止原因消除之日起继续进行。

申请时效的证明

如果申请人主张请求未过时效是因为时效中断或中止，那么申请人需要提供相关证据来证明这一点。

劳动关系存续期间的特殊规定

对于因拖欠劳动报酬而发生争议的劳动关系，劳动者在劳动关系存续期间申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。然而，如果劳动关系已经终止，劳动者必须在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。

相关知识

无故拖欠与克扣的区别

在劳动争议中，用人单位经常混淆“无故拖欠”和“克扣”的概念。用人单位认为被欠薪的劳动者在每月工资支付日即应当知道自己的权利被侵害，而工资发放数额的争议被认为是克扣工资的争议。即使这种争议发生在劳动关系存续期间，它也应受到一年仲裁时效期间的限制。因此，只有对劳动者在仲裁之前一年内提出的工资请求才会被认可。一些仲裁委员会也持有这样的观点。然而，这种理解是相对片面的。根据《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定，“克扣”工资是指用人单位违反规定扣减劳动者工资的行为；“无故拖欠”工资是指除了规定的例外情形，用人单位延期支付或未足额支付劳动者工资的行为。在未支付的部分究竟属于“克扣”还是“无故拖欠”的概念边界是模糊的，争议双方往往持不同观点。实际上，工资没有按月足额支付的情况相当普遍。因此，从保护劳动者合法权益的角度出发，在用人单位没有书面通知拒绝支付全部工资的情况下，劳动关系存续期间产生的未足额发放工资的争议应被认定为拖欠劳动报酬的争议。

正确理解“正常劳动”

工资是用人单位根据国家规定或劳动合同约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。只要劳动者按照依法签订的劳动合同，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事正常劳动，用人单位就应支付工资。《劳动法》第五十一条规定，在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应支付工资。也就是说，劳动者在享有的法定节假日、年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，以及劳动者依法参加社会活动期间，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应支付工资。然而，在劳动争议中，用人单位往往有意排除在上述视同提供正常劳动的情况下发生的报酬争议之外，并认为这些争议应受一年仲裁时效的限制。一些仲裁委员会也持有相同的观点，导致劳动者的权益没有得到充分保护。