怎样算旷工

怎样构成旷工行为

根据劳动法的规定，旷工行为应当同时满足以下三个条件：

条件一：未按规定提供劳动

劳动者未按照用人单位的规定提供劳动，即未按照工作时间、工作地点、工作内容等方面的规定履行劳动职责。

条件二：无正当理由

劳动者没有合理的理由导致旷工行为，即没有合法的事由或者正当的理由导致无法履行劳动职责。

条件三：未经用人单位同意

劳动者在旷工行为发生前未经用人单位的同意或批准，即未得到用人单位的许可或同意而擅自缺勤。

根据劳动法的规定，劳动者满足旷工行为的条件可能会被用人单位解除劳动合同。

法律依据

根据《劳动法》第二十五条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：

情形一：试用期不符合录用条件

劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

情形二：严重违反劳动纪律或用人单位规章制度

劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度。

情形三：严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害

劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。

情形四：被追究刑事责任

劳动者被依法追究刑事责任。

公司控制旷工的方法

为了控制旷工行为，公司可以采取以下方法：

方法一：纪律处分

公司可以对旷工者进行纪律处分。对于第一次故意旷工，可以给予口头警告；对于随后的故意旷工，可以给予书面警告、暂时停职和最终解雇等处罚。

方法二：正面强化

公司可以采取正面强化措施，即给予符合出勤标准的雇员现金、表彰、假期或其他奖励。

方法三：综合方法

综合方法是一种较为理想的控制旷工行为的方法。公司可以同时奖励良好表现和惩罚不良表现。一些企业采用了病假库的方法，即为每个员工设置一个照付工资但有天数限制的病假库。当病假库用尽时，除非员工得到长期性残疾保险覆盖的重病，否则他们将因继续缺勤而失去部分工资。另外，还有一种被称为“无过失”旷工政策的方法，即不管缺勤的原因如何，只要超出了正规限度，各种纪律措施都将生效，包括终止雇佣关系。一些公司还进一步完善了政策措施，例如提供带薪离岗方案，将休假、节假日和病假等并入一个带薪离岗帐户，员工可以根据需要使用帐户中的天数。但是需要注意的是，员工普遍将未使用的天数作为假期，导致离岗天数增加。