劳动争议时效的起算点 中止和中断以及应采取的相应的措施

一、劳动争议的时效

1. 时效的定义和作用

时效是指一定的事实状态持续地达到一定期间而发生法律效果的事实。诉讼时效是指权利人在一定期间内未行使请求权利，导致其公力救济权消失的时间。诉讼时效包括期间和主观放弃请求权事实的统一。期间的开始是从权利人知道或应当知道权利受到侵害时起计算。在法定的期间内，如果权利人不积极行使请求履行义务的权利，该期间过后，就失去了胜诉权，但实体的权利并没有消除。当然胜诉权丧失，并不意味着诉权丧失，尽管时效过期，权利人仍可以向有关部门申诉或起诉，有关部门仍应受理。因为时效是否已经届满，只有通过实体审查，才能作出准确判断。

设定诉讼时效的目的是督促权利人尽快行使请求义务人履行义务，以维护权利人的合法权益，保护社会的稳定和谐。

2. 劳动争议时效期间

劳动争议时效期间为60天，即当事人在知道或应当知道劳动争议发生之日起60天内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在这期间如果当事人不积极主张，就会丧失胜诉权，失去申诉和起诉的意义。因为劳动争议时效对双方当事人的权益保护至关重要。

二、劳动争议时效的起算点、中止、中断

1. 劳动争议时效的起算点

劳动争议时效的起算点即劳动争议发生之日，即当事人知道或应当知道其权利受到侵害的起点。根据最高人民法院2006年10月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的规定，劳动关系期间产生的支付工资争议，如果用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资，那么书面通知送达之日为劳动争议发生之日。如果用人单位不能证明，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

然而，有时候有关部门只对劳动者提出仲裁申请之前的60天工资予以保护，超过60天则认为劳动者已知或应当知道其权利受到损失，从而认定时效已过期。这种类推的做法不能真实地反映劳动者是否知道自己的权利受到侵害，劳动争议是否存在。一方面，单位没有明确拒绝劳动者的合法权利，劳动者不知道自己的权利受到侵害。另一方面，尽管劳动者的合法权利受到单位的生产经营情况影响，但单位仍希望劳动者能够理解。如果因为劳动者在这种情况下宽容单位，最终导致劳动者时效过期，不符合单位和劳动者的初衷，也不利于社会的和谐稳定。

因此，根据司法解释规定，在劳动关系存续期间，劳动者就支付工资方面发生的争议，时效起算点由用人单位承担举证责任。用人单位需要证明已经书面通知劳动者拒付工资的事实，包括通知形式是书面、通知内容涉及拒付工资，以及通知已送达劳动者。如果能够证明上述事项，劳动争议发生之日从书面通知送达之日起算。如果不能证明，劳动者主张权利之日开始为劳动争议之日。

作为用工单位，应根据上述规定，做好人事基础工作。对于员工提出的要求，应给予明确的书面回答，甚至对于敏感问题，即使员工没有提出请求，也应给予明确回答，以确保员工明白自己的权益。同时，要确认每个员工的通讯方式和地址，确保每个员工的联系人、联系地址、电话或邮箱都是准确的。