自动离职有没有工资

自动离职是否享有工资待遇

自动离职属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据劳动部《工资支付暂行规定》第九条的规定，用人单位应当按照劳动者的出勤情况结清工资。然而，《劳动合同法》第九十条规定，如果劳动者的自动离职给用人单位造成了损失，劳动者应当承担赔偿责任。

用人单位违法行为导致自动离职

如果用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者的自动离职行为属于根据劳动合同法第三十八条第二款规定解除劳动关系。在这种情况下，劳动者可以依照劳动合同法第四十六条要求用人单位支付经济补偿。

劳动者未提出解除劳动合同的情形

如果劳动者在自动离职时未提出解除劳动合同的要求，这种行为应当推定为因个人原因离职。在单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求将不能得到支持。

自动离职引发的劳动合同纠纷

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按照自动离职处理引发的争议。即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同所引发的争议。根据劳动争议处理实践，按照自动离职处理的情形主要包括以下几种情况：

1. 劳动者本人原因离职：这里的本人原因包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素。
2. 劳动者无故旷工：劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由。
3. 劳动者出国逾期未归。

在审查以上行为时，需要注意以下几个方面：

1. 自动离职事实的确认

确认劳动者自动离职需要把握三个要点：第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；第三，超过规定的时限。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，由于用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而产生的劳动争议，用人单位负举证责任。作为管理者，用人单位处于主动地位，因此用人单位应当承担举证责任。例如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”用人单位可以通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。

2. 用人单位解除劳动合同的合法性审查

劳动者未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的行为是不符合法律规定的。按照自动离职处理是用人单位依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同的行为。因此，在审查用人单位解除劳动合同的合法性时，同样需要审查用人单位作出解除劳动合同依据的规章制度的合法性，即是否经过民主制定程序，是否已公示或告知劳动者，规章制度的内容是否具有合法性。此外，用人单位解除劳动合同的决定应当已告知工会，并送达给劳动者。

3. 保护劳动者权益与平衡用人单位利益

用人单位作出解除劳动合同的决定是因为劳动者的违法行为。在审查这类案件时，不仅要强化用人单位的举证责任，防止用人单位违法解除不存在自动离职事实的劳动者，还要考虑用人单位在劳动者自动离职的情况下解除劳动合同的行为，以防止企业损失扩大，维护用工稳定。例如，如果企业生产经营需要的技术、管理骨干不顾企业利益擅自“跳槽”，这不仅仅是按照自动离职处理，还需要根据劳动法规追究其赔偿责任。另外，如果企业生产富余职工较多，在认定时需要进行更多的分析，着重考察员工未提供劳动是否具有正当理由。对于严重违反劳动纪律的劳动者，用人单位可以依据劳动法第二十五条第二项的规定解除劳动合同。例如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条规定，对于劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五天，并且用人单位的规章制度中已经有相关规定的情况下，应按照相关规定执行；如果用人单位的规章制度没有相关规定，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。