调岗降薪的法律规定

一、员工是否必须无条件服从企业的调岗决定

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式，并由双方各执一份。因此，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位未经协商一致而单方面调岗，员工有权拒绝。劳动合同应按原约定继续履行。

二、劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应履行劳动合同约定的义务。因此，如果合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方都应履行。然而，合同的约定并不意味着企业可以随意进行单方面调岗。在操作岗位调整时，企业仍需遵守以下规则：1、调整岗位必须具备合理性，即调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。例如，将销售经理调整为销售主管可以认定为合理，而将财务经理调整到销售岗位可能缺乏合理性。2、劳动者被调岗后必须能胜任新的工作。如果劳动者没有适任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。3、在调岗前，用人单位应履行必要的告知和解释义务，并保留相关证据。

三、员工不胜任现有工作岗位，企业是否可以随意调岗

企业常以员工不胜任工作为理由进行调岗。根据《劳动合同法》第四十条规定，如果劳动者经过培训或调整工作岗位仍无法胜任工作，用人单位可以提前三十天书面通知劳动者，并额外支付一个月工资后解除劳动合同。该条款间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。然而，该权利并不是不受任何约束的。在操作不胜任调岗时，企业应遵守以下原则：1、用人单位必须有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实无法按单位要求完成劳动合同约定的任务或与同工种岗位人员的工作量相当。在实践中，需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件作为佐证。2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

四、员工不服调岗拒不到岗，是否可以认定为旷工