一、公司调岗权的法律规定

根据《劳动合同法》第17条的规定，工作时间、工作地点、工作内容以及劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容和必备条款。公司内部调岗属于劳动合同的变更，必须遵守劳动立法对于劳动合同变更的要求。根据《劳动法》第17条和《劳动合同法》第35条的规定，双方应当协商一致，并采用书面形式变更劳动合同的内容。因此，公司具有调岗权，但必须满足协商一致和书面形式两个条件。

二、公司调岗决定的合法性评析

在实践中，通常情况下，劳动合同中预先规定企业根据生产经营需要有单方调岗权，劳动者有服从义务。根据《劳动合同法》第3条的规定，劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。然而，即使劳动合同中有约定，企业也不能随意进行单方调岗，调岗决定必须具备充分的合理性。实践中认定岗位调动的合理性主要从以下几个方面考虑：1.调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据；2.调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，劳动者能够胜任；3.调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，劳动强度、薪酬待遇等差别不大。根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，或劳动者不能胜任工作的情况下，可以为其另行安排工作或调整工作岗位。然而，在这种情况下，用人单位必须有充分的证据证明劳动者确实不胜任现有工作岗位。综上所述，用人单位是否可以以部门撤销、岗位不存在为由调整劳动者的工作岗位，首先要看双方劳动合同中是否有关于岗位调动的约定。如果有约定，则用人单位只需注意调岗的合理性；如果没有约定，则用人单位需要与员工协商一致，并征得员工的书面同意方能有效调岗。具体到本案，根据南京某水利工程有限公司与小张签订的劳动合同书中关于企业单方调岗权的约定，可以认为该公司的调岗决定是合法的。然而，将小张由文案调整为保安的决定在某种程度上欠缺合理性，公司需要提供证据证明确无其他岗位可供安排。