依据劳动合同解决

根据所签订的合同，建议采取以下方式解决事业单位人员自动离职的问题。

离职及退工手续

正式员工自动离职时，单位应及时与职工办理离职及退工手续。

违反服务期约定的责任

如果职工违反服务期约定，用人单位可以追究其违约责任。

未提前通知导致损失的赔偿

如果职工未提前30天通知单位而直接离职，给用人单位造成损失的，用人单位有权要求职工进行赔偿。

《劳动合同法》中的相关规定

根据《劳动合同法》的相关规定，以下条款可以作为处理事业单位人员自动离职的依据：

提前解除劳动合同

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。

约定服务期

用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训时，可以与劳动者订立协议，约定服务期。

违约金支付

劳动者违反服务期约定，应按约定向用人单位支付违约金。违约金不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过尚未履行部分的培训费用。

自动离职的认定与处理

劳动者在以下情况下自动离职，可以依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿：

强迫劳动或违章指令

用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指令、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

劳动者自动离职时，若未提出解除劳动合同的情况，应推定为个人原因离职。在单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求将不被支持。

劳动合同纠纷中的争议

劳动合同纠纷中最主要的争议在于按自动离职处理引发的争议。即用人单位对未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由的劳动者，依据本单位劳动规章制度单方解除劳动合同引发的争议。

根据劳动争议处理实践，按自动离职处理的情形主要包括：

个人原因离职

劳动者基于个人原因离职，包括身体素质、业务素质、沟通能力、家庭变故、生活环境等因素。

无故旷工

劳动者无故旷工达到一定期限。旷工是指未按规定履行请假手续而擅自离岗且无正当理由。

出国逾期未归

劳动者出国逾期未归。

以上是根据劳动合同法处理自动离职引发的争议时的一些情形。