法理上的问题

根据劳动部的通知要求，用人单位在"非典"疫情导致效益下降或停工停产时，可以通过调整工作时间等用工方式来应对，但不能以此为由解除与职工的劳动合同。这个规定对社会有着重大的影响，那么它的法理基础和法律依据是否充足呢？从法理上来解决这个问题，需要考虑"非典"是否属于不可抗力还是情势变更。我认为不能一概而论，需要具体分析。在特定条件下，比如用人单位因"非典"被依法强制隔离的较长时间内，"非典"可以被视为不可抗力，因为对于单位来说，"非典"具备了"不能预见、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定条件下，比如用人单位因"非典"导致停业时间超过较长时间仍无法恢复营业的情况下，可以被视为情势变更。至于何谓"较长时间"，应由法律或司法解释来界定。

法律上的问题

在法律层面上，需要解决的问题是，"非典"是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第(三)项中所谓的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"。该条规定如下："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。"我认为，在"非典"属于不可抗力或情势变更的情况下，可以适用于该条规定。

非典与劳动合同的终止

根据劳动部的通知要求，对于"非典"患者、疑似病例及被依法隔离人员，在治疗隔离期间劳动合同到期的情况下，合同期限应顺延至治疗终结或隔离期满。有律师认为，将"治疗终结"修改为"医疗期终结"更为妥当。这两个概念是不同的，治疗终结后还有医疗期。为了保护劳动者的健康权益，如果劳动合同到期后劳动者仍在医疗期内，合同期限应顺延至医疗期结束。在这方面，可以参考相关的立法例，如《上海市劳动合同条例》。

非典与劳动合同的履行

根据有关通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔离观察人员在治疗和隔离期间，由所属单位按照出勤处理。有律师认为，"非典"患者与其他普通患者不同，他们被隔离治疗是为了满足自身和社会的双重需求。因此，他们所属单位应当支付病假工资，而社会应承担病假工资与正常工资之间的差额。而对于疑似病例及其他被依法隔离观察人员，如果确认他们不属于"非典"病例，他们被隔离观察主要是出于社会的需要，因此，他们的工资也应由社会来承担。