案例介绍
点击数：9 更新时间：2025-06-30
李某于2010年毕业于上海某高校英语专业，取得了英语专业八级和高级口译证书，并在2010年上海世博会志愿者英语培训工作中担任职务。2010年12月15日，李某在某高校招聘会上顺利通过某翻译公司的初试，并在随后的笔试中表现出色，被该公司聘为翻译人员。双方于2010年12月20日签订了一份为期三年的劳动合同，其中约定了四个月的试用期，月薪为6000元，并承诺为李某提供专业培训。
由于李某缺乏工作经验，也没有公司所从事业务的相关背景知识，几次翻译工作出现了错误和遗漏。因此，公司于2011年3月1日以“在试用期内，李某翻译内容错误百出，经部门考核，李某不符合录用条件”为由解除了双方的劳动合同。
李某对解除劳动合同感到气愤，因此提起劳动仲裁，要求恢复双方的劳动关系，并要求公司按照6000元/月的标准支付自2010年3月2日起至劳动关系恢复期间的工资。上海市某劳动争议仲裁委员会最终支持了李某的所有请求事项。
本案是一起典型的试用期内违法解除的案例。许多用人单位在试用期内发现员工不符合期望后，通常会以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。然而，如果不谨慎处理，用人单位可能会陷入用人既不是也不否的困境。如何避免这种风险呢？
用人单位首先需要明确录用条件，没有明确的录用条件，解除劳动合同就无法找到依据。录用条件指的是用人单位对招聘人员所要求具备的条件，包括文化程度、技术技能、思想品质、身体状况等方面。每个公司可以根据自身的经营、管理、发展需要设定不同的录用条件。只有明确约定了这些录用条件，并根据员工在试用期的表现进行比较、考核、评议，最终确定是否符合录用条件。如果没有明确的录用条件和相应的考核，就无法证明员工不符合要求，解除劳动合同就属于违法行为。
录用条件并不等同于招聘条件，应当重新制订录用条件。招聘条件只是一种邀请，其中的内容可以作为录用条件的一部分，但应当重新制定和补充。录用条件是正式录用后，用人单位对员工进行考核的依据。同时，招聘条件也不容易保留和固定，作为证据使用将受到限制。
录用条件可以单独制订并作为劳动合同附件，也可以在员工手册中约定。用人单位制订的录用条件必须让员工知晓，否则就失去了公允性，无法用来对员工进行考核。制订好的录用条件可以作为劳动合同附件或员工手册的一部分，让员工签字确认，以确保具有合同性和可操作性。
试用期内只有满足法定条件，用人单位才可以解除劳动合同。用人单位没有提前通知就可以任意解除劳动合同的权利。试用期制度的设立是为了让双方通过试用期了解是否适合。根据劳动合同法的规定，在试用期内，除非劳动者符合第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位不得解除劳动合同。因此，即使在试用期内，用人单位也不能随意解除劳动合同。
用人单位在试用期内必须对员工的工作表现、工作态度和工作业绩进行考核记录，并在试用期满前做出考评意见。只有考评结果证明员工的行为确实与当初制订的录用条件不相符，才可以考虑解除劳动合同。需要特别注意的是，考核和解除劳动合同必须在试用期内完成，一旦超过试用期，就不能根据劳动合同法第三十九条第一项来解除劳动合同。
试用期内违法解除劳动合同后，劳动者有权要求恢复劳动关系或支付赔偿金。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者可以选择继续履行劳动合同，用人单位必须继续履行；如果劳动者选择不继续履行劳动合同或劳动合同已经无法继续履行，用人单位必须按照劳动合同法第八十七条的规定支付赔偿金。因此，违法解除劳动合同后，选择权在于劳动者。在试用期内解除劳动合同，劳动者往往会选择要求恢复劳动关系，这将使用人单位陷入两难的境地。
在本案中，翻译公司没有明确的录用条件，仅仅通过主管部门的书面考核就认为李某不符合录用条件，显然缺乏说服力。因此，仲裁委员会和法院都认定解除劳动合同是违法的，并最终支持了李某的请求。通过这个案例，提醒用人单位规范管理，即使在试用期内解除劳动合同也应谨慎行事，否则将面临巨大的风险。