工伤赔偿协议的认定及其效力问题
点击数：35 更新时间：2024-06-22
根据劳动法的原则与理念，并为了劳资关系的健康发展和纠纷的有效解决，有条件地承认一些协议的效力是实践证明的。为了审查赔偿协议的效力，我们应从以下几个方面进行审查：
一般情况下，双方达成的协议具有合同的性质，如果有效，法律将给予保护。然而，合法性是协议的前提。因此，我们需要审查协议中是否存在免除用人单位法定义务或排除劳动者合法权益的条款，比如“不得申请仲裁”、“不得诉讼”、“对工伤复发由劳动者个人承担”等。如果存在这样的条款，应认定为无效。同时，还需要审查用人单位计算赔偿数额的方法是否符合规定，如果未按规定计算，也应确认为无效。
工伤赔偿协议往往更像是用人单位的决定，而不是双方协商的结果。劳动者在劳动关系中处于弱势地位，当发生工伤事故或工亡时，劳动者通常希望得到赔偿。为了及时获得治疗，劳动者有时会接受用人单位的条件并放弃部分权益。作为仲裁机构或法院，我们应对劳动者放弃权益的合理性进行审查。合理性的判断主要基于劳动者实际获得赔偿额与应得赔偿额之间的差距是否在一个合理范围内。可以参考《合同法》中约定的违约金比例作为参照，通常在应得赔偿额的20%以内。
在审查工伤赔偿协议时，常见的问题包括：
协议中是否明确约定了一次性伤残赔偿补助金、一次性劳动就业补助金、一次性工伤医疗补助金或劳动年限的补偿金等。每个项目都需要明确，否则可能导致单位重复赔偿。
赔偿与补偿是不同的概念，赔偿基于过错，而补偿不一定基于过错。在单位有过错给对方造成损失的情况下，必须采取赔偿。如果协议中使用了“补偿”一词，将无法准确表达企业是基于其过错才给予员工赔偿的意思。这意味着员工在接受单位的补偿金后，仍然可以基于企业的过错再次向企业提出赔偿要求。
企业与员工签订赔偿协议的目的是一次性了结纠纷，避免未来的麻烦。因此，在协议的最后，必须加上“协议双方履行以后，纠纷了结”、“双方无涉”、“不得再向对方主张任何权利”等表示，以表明协议双方对剩余权利的放弃。如果缺少这些表示，企业可能会面临再次被员工索要赔偿的风险。
在劳动者一方订立协议时，需要审查其真实意思表示行为是否存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形。如果存在上述情节，应认定为无效。
通过以上的认定和审查，可以解决工伤赔偿协议相关的纠纷，对用人单位和劳动者都是有益的。只要工伤赔偿协议符合双方真实意思的表示，不违反法律规定，就是有效的。然而，劳动者在签订工伤赔偿协议时必须慎重考虑。