事业单位劳务派遣同工同酬问题的解决

建立统一的以职能为基础的薪酬制度

根据法律规定，事业单位应制定“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，意味着派遣员工与正式员工都应适用于相同的薪酬办法，接受统一的薪酬制度管理。然而，需要明确的是，派遣工与正式工适用的是相同的分配办法，而不是相同的薪酬水平或工资。只要在同类岗位上，薪酬标准来自于同一个分配原则，就符合同工同酬原则。

定岗定编、梳理岗位职责

定岗定编和岗位职责梳理是界定“工作岗位和工作内容”的过程，也是薪酬体系设计的基础。因此，要落实同工同酬原则，首先需要进行定岗定编并对岗位职责进行梳理，形成岗位说明书，明确“同岗”的定义。

通过任职资格设计岗位职级

同工同酬并不意味着同岗同酬。即使派遣工与正式工从事相同的工作内容，由于彼此经验、能力、知识技能的不同，完成的工作质量也会有所不同，因此劳动报酬应有所区别。因此，在“相同的工作岗位”基础上，需要通过任职资格设计，划分岗位职级。

制定完善的绩效管理体系

为了实现同工同酬，事业单位需要制定完善的绩效考核制度。这不仅涉及对工作成效、企业收益等结果进行考核，还需要监控员工的工作态度、努力程度等工作过程，并结合合理的薪酬制度进行配套使用，以实现在相同的工作岗位上获得相同的报酬，实现同工同酬。

结论

综上所述，国家对于“同工同酬”的法律规定的修正，为解决事业单位劳务派遣同工同酬问题提供了依据。除了在劳务派遣制度方面进行“同工同酬”的合法化规范外，还可以扩展到“同工同福利”，增强劳务派遣员工的归属感。通过整合人力资源规划和派遣岗位，为劳务派遣员工提供“转正”的机会，实现“同工同晋升”，进一步激发企业人力资源的潜力，提高事业单位的核心竞争力。