《劳动争议案件处理实务》-----主讲：王林清
点击数：9 更新时间：2023-11-24
1、工伤保险待遇请求权
2、民事侵权损害请求权。
1、取代救济模式，即只享受工伤保险待遇。德国
2、选择救济模式。即可选择第三者赔偿，也可选择工伤保险待遇，二者择一。世界立法基本没有采用的。
3、双重救济模式。同时可以获得第三者赔偿和工伤保险待遇。英国，但从上世纪九十年代初，开始限制。
4、补充救济模式。即可选择第三者赔偿，也可选择工伤保险待遇。但选择的救济不足以赔偿时，可就不足部分选择另一种救济模式。日本、智利、北欧的一些国家
规定模糊、甚至矛盾。
认为：1、用人单位不能免除民事责任。理由：一、如果严格执行人伤解释第12条，用人单位免责，则可能产生用人单位令劳动者冒险作业，不顾其生命的后果;二、工伤保险赔偿的标准与人身损害赔偿的标准不一致;三、不论劳动者是何原因致工伤，均会获得一定数额的赔偿，但人的生命健康是无价的，不是以金钱能衡量的。侵权人承担责任，与其说是对受害人的赔偿，不如说是对侵权人的惩罚;四、立法已规定在一些情况下，劳动者除依法享受工伤保险待遇外，还可向用人单位追偿，如《安全生产法》第48条、《职业病防治法》第59条。(人伤解释颁布实施在03年，第12条与02年的职业病防治法不一致，法官应当裁量);五、民事侵权赔偿的广度、范围不断加深，保护力度逐年加大，而工伤赔偿相对固定;六、从工伤保险设置的初衷看，是为保障因工作遭受损害能早日得到救济，分散用人单位的风险，而非承担用人单位的所有风险。
2、故意或重大过失如何区分。没有办法也没有必要区分
认为，用人单位应当免责，理由是用人单位已经为劳动者交纳了劳动保险费用，使其有了救济途径。否则如果缴费和不缴费均需要承担责任，那么会导致后果是，没有用人单位再为劳动者缴纳保险费用。
劳动者享有两个请求权，一是基于社会保险请求权，二是民事损害赔偿的请求权。全国各地法院的做法不同。
观点：应从两方面探讨，一方面是第三人的民事责任问题，第三人因为自己实施的侵权行为而产生责任，不能因为用人单位垫付或工伤保险赔偿而减免。劳动者或工伤保险基金、用人单位可追偿。另一方面，社会保险法第42条，由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。工伤保险基金仅在医疗费用范围内享有追偿权，受害人存在对其他费用中获得双赔的可能。
很多高院的民一庭会议纪要(江苏、北京、上海、广东等)，认为医疗费、丧葬费、残疾器具费用、交通费等实际有单据证明发生的数额后，这些属于一次性费用，均只能主张一次。
王法官认为，除医疗费外，均可双赔，因为劳动者本身有两个请求权，两个请求权不一样，即使有些费用重叠，也可要求双赔。
王法官透露，最高院行政庭可能会起草司法解释对此做出规定。
1、个人观点，可以。理由是：第一，民诉法并未规定同一民事诉讼中只能解决一个法律关系;第二，按照美国的民诉法理论，因一个事实行为产生若干民事法律关系后果的，产生的争议必须在一个诉讼中一并解决;第三，一个诉讼中一并解决两个以上法律关系，节约司法资源;第四，节省司法资源、减轻当事人诉累。
2、现实中的问题，案由怎么定?个人观点，定哪个都行，不要把案由看的太重。
1、工伤保险条例第18条，工伤认定机构有权作出确认。因认定工伤首先必然要对是否存在劳动关系进行认定。
2、劳动仲裁部门有权受理劳动者与用人单位是否存在劳动关系的争议，依据是《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议;”
应当分情况讨论，1、用人单位不认可劳动者是工伤的，比如说是劳动者自己故意或其他原因造成的，人民法院无权对是否构成工伤做出司法确认。理由是，能够认定劳动者是否是工伤的，是由法规授权工伤认定机构行使，司法权不宜僭越行政权，一旦司法权僭越行政权，会发生混乱。2、用人单位认可劳动者是工伤，且之前已为劳动者缴纳了工伤保险费用的，人民法院也无权对是否是工伤做出认定，理由是，可能发生用人单位与劳动者串通，骗取工伤保险金的情况。3、用人单位认可劳动者是工伤，但之前未缴纳工伤保险费用，人民法院可以认定。理由是，这种情况下，用人单位是最终的责任群体，其自己认可，法院可以认定构成工伤，判令用人单位按工伤标准判决。
应当分情况讨论，1、劳动合同无效，建立的劳动关系无效的，赔偿责任应按国务院《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》处理。2、劳动合同无效，但劳动关系仍然有效，按2011年1月1日国务院《工伤保险条例》处理。
根据劳动者的伤残等级，1、工伤一到四级，劳动者享有三种待遇，一是工伤保险基金支付一次性伤残补助金;二是和用人单位保留劳动关系，劳动者退出工作岗位，单位每月支付伤残津贴，直到达到退休年龄;三是劳动者达到法定退休年龄的，不再享有伤残津贴，而是享受退休金。2、工伤五到六级，劳动者享有三种待遇，一是工伤保险基金支付一次性伤残补助金;二是用人单位适当安排工作，用人单位难以安排工作的，劳动者退出工作岗位，单位每月支付伤残津贴，直到达到退休年龄;三是如果劳动者提出解除劳动合同的，工伤保险支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。3、工伤七到十级的，劳动者享有两种待遇，一是工伤保险基金支付一次性伤残补助金;二是劳动合同期满或劳动者提出解除劳动合同的，工伤保险支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。
工伤保险条例第36、37条。
第39条规定：职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：(一)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;(二)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定;(三)一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
工伤保险基金给的，只能按劳动者死亡年度的上一年度，而非作出工亡认定的上一年度。
1、用人单位没有营业执照，即使正在设立，视为用人单位不存在，劳动关系不存在。
2、营业执照期限界满或被吊销。吊销是工商行政机关的行政处罚，单位仍是合格的民事主体，仍属劳动合同法的适格用人单位，劳动关系有效。
1、用人单位没有取得营业执照，只能列出资人为当事人。
2、营业执照期限界满或被吊销，将单位及出资人列为共同原告或被告。
注意：1、司法解释三所说的出资人既包括显名出资人，也包括隐名出资人。
2、如单位有实际控制人，则将实际控制人一并列为当事人。
3、在承担责任方式上，出资人和实际控制人一律承担连带赔偿责任。
典型例子：个人买出租车，挂靠出租车公司，招聘一出租车司机。认为应当认定司机与出租车公司之间存在劳动关系。理由是：1、劳动部2005年12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》，只有一点与该规定不符，即是劳动报酬支付问题，即这种情况下，劳动报酬不是由单位支付，而是由个人支付，司机提前拿到劳动报酬。行业是垄断性行业，属于特殊行业，劳动报酬方面特殊了一些。2、劳动者其实间接受单位管理。3、保护劳动者权益。4、制裁挂靠行为。
借用人、挂靠人、被挂靠人均列为主体，承担连带赔偿责任。
一律承担连带赔偿责任。
一种观点认为，不应当承认，理由是传统劳动法理论中，一个劳动者应当对应一个用人单位，这种情况下，社会保险的办理和缴纳也明确。
个人观点，认为应当承认双重劳动关系，包括双重非全日制劳动关系和非全日制劳动关系。
理由是：1、劳动合同法第39条第二款第四项：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;”说明法律认可两个劳动关系;该条只是赋予单位有权解除劳动关系，但未说明双重劳动关系无效。2、劳动合同法规定了劳动合同无效的情形不包括双重劳动关系。3、劳动合同法第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”该条规定了建立双重劳动关系的情况可能承担的法律责任，但并未说明劳动关系无效。4、劳动合同法第69条，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
劳动合同法第44条，“有下列情形之一的，劳动合同终止：(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;”但实践中存在劳动者达成法定退休年龄，但并不享有基本养老保险待遇的情况，个人观点认为，应分情况讨论：1、开始享受基本养老保险待遇的，和任何单位都不能建立劳动关系，因为享受养老待遇的公民不是适格劳动者;2、达到退休年龄，但不享受养老保险待遇的，可以(不是必须)与用人单位建立劳动关系。
达到法定退休年龄，是否影响劳动者的劳动能力?不影响
A转给B，B转为C，C转给D，D不具备用工主体资格，个人观点，D所招工与ABC无关，但官方观点，均认为用工与C认定存在劳动关系。
两种观点，1、存在。2、不存在。
主讲人观点：分情况：1、国有、国有控股、参股，这种情况下董事是委派的，属国家工作人员，不属劳动法调整范畴。2、民营企业，董事仍然是公司的劳动者，存在劳动关系。3、职工董事，存在劳动关系。4、独立董事，不存在劳动关系。
法院可根据当事人的申请或依职权追加。
三个司法解释对社会保险的受案范围的规定其实一致。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的第一条，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
劳动者必须达到法定退休年龄，方可受理劳动争议案件。
用人单位未为劳动者办理社保手续，符合受理劳动争议案件的前提条件。如果用人单位已经办理了社保手续，但未缴纳费用，则不属于人民法院受案范围，而由劳动行政部门管理。
如果当地社保机构可以补办社保手续，应告知劳动者到社会劳动机构补办，法院不予受理。
不受理。理由同第二十问题。
只要劳动者开通了社会保险账户，无论单位有无缴费，均不属于法院受案范围。劳动者不符合补办条件或者虽符合条件但当地行政部门不予办理的，均属于不能补办。
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当为劳动者办理社会保险转移接续手续。如果用人单位未办理转移接续手续，属于法院受案范围。在没有法律规定属于行政权管辖的情况下，法院应当受理。
《社会保险法》实施后，法院的受案范围未发生变化。认为《社会保险法》第83条只是赋权性规范，对于司法权和行政权对养老保险的权限划分范围作出调整。
就业歧视纠纷应按照劳动争议案件处理。
个人认为性骚扰争议是民事纠纷案件，属于侵权案件，侵犯了女职工的人身权。
该类案件属于侵权案件，应作为民事案件进行处理。
报销车票、差旅费等涉及用人单位内部的财务管理制度，法院不能干预单位内部的财政自主权。根据最高院批复，该问题不属于人民法院的受案范围。
根据《劳动合同法》第八十五条规定，加付赔偿金案件应予受理，但需由劳动行政部门责令用人单位在一定期限内足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。只有在用人单位未足额支付的情况下，才会产生加付赔偿金的问题。
根据劳动争议调解仲裁法第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在仲裁阶段，法院不应主动审查仲裁时效问题。
在仲裁阶段，用人单位没有提出仲裁时效问题，在诉讼阶段，用人单位提出时效问题，法院不应审查时效问题。
在仲裁阶段，用人单位提出仲裁时效问题，但仲裁机构没有采纳，在诉讼阶段，用人单位又提出时效问题，法院应当审查时效问题。
涉及到身份或其他不属给付义务关系的劳动争议调解协议，不能到基层法院申请司法确认程序。
如果劳动争议仲裁委员会错误认定终局裁决，人民法院应当裁定不予执行。双方当事人可就申请事项起诉。
对终局裁决，劳动者可向基层法院起诉；用人单位需到作出裁决的劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销。
中级法院申请撤销裁决的审理期限没有规定，由法院自行掌握。
对撤销裁决案件的裁定不能上诉，因为民事诉讼法和特别法仅规定了五种裁定可以上诉。
对于中级法院作出的撤销终局裁定或者驳回撤销申请的裁定，不能申请再审。人民检察院也无权抗诉。
仲裁中的自认不能作为诉讼中的自认。根据民事诉讼证据的规定，自认只能发生在诉讼阶段。此外，民事诉讼证据规则第九条规定，已为生效仲裁裁决确认的事实，当事人无需再就此举证。但如果仲裁裁决未生效，则不能被法院采用。