非全日制用工怎么证明

如何证明非全日制用工

认定非全日制用工一是要区别劳动关系和劳务关系，

1、区别劳动关系和劳务关系

非全日制具有临时性、灵活性的特点，与劳务关系有许多相似之处，容易混淆。因此，认定非全日制用工首先要根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定认定是劳动关系还是劳务关系。在此就不赘言。如果认定为劳务关系的，则直接排除认定为非全日制用工。如果认定为劳动关系的，则需要继续根据下文所述方法认定是全日制用工还是非全日制用工。

2、严格区别效力性规定和取缔性规定取缔性规范，其被违反而发生的法律后果，是取缔违反此规范的行为，对行为人给予制裁，而不影响违反此行为在私法上的效力，亦即该行为不因为违反此规范而无效。效力性规范，其被违反所发生的法律后果中，不仅取缔违反此规范的行为，而且否认违反此规范之行为在私法上的效力，亦即该行为因为违反此规范而无效。对于非全日制用工，其效力性规定有二，其一即“一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”。

虽然《劳动合同法》、《意见》虽未对此作明确该规定属于效力性规定，但是根据非全日制用工的《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定，同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员。湖南省、深圳市等地亦有类似规定。如果每日工作时间超过四个小且每周工作时间累计超过二十四小时，则应当认定为全日制用工。

需要注意的在“平均每日工作时间”之前以“一般”修饰，这实际上是允许双方在没有其他禁止性规定(主要是地方性规范文件)的情况下协商每日工作时间，只要累计每周工作时间累计不超过二十四小时。也就是说，安排非全日制员工每周工作三天，每天工作八小时并不违法。

同理，如果表面上与员工签订非全日制劳动合同，但通过“加班”延长工作时间，导致每周工作时间累计超过二十四小时的，则应当认定为全日制用工。对于非全日制用工，另一个效力性规定则是《劳动合同法实施条例》第30条所规定的“劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。”

《劳动合同法》第58条第2款规定，劳动派遣单位必须与被派遣劳动者签订两年以上的固定期限劳动合同，即全日制形式。可见，劳动派遣单位与劳动者签订非全日制劳动合同的，该行为无效，视为订立固定期限的劳动合同。其他强行性规定如“禁止约定试用期”、“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”、“结算周期最长不得超过十五日”等均属于取缔性规定。

如果非全日制用工违法约定试用期的，用人单位应当按照《劳动合同法》第83条承担法律责任。违反最低小时工资标准或结算周期最长不得超过十五日，用人单位应当按照《劳动合同法》第85条承担法律责任。如果不存在违反效力性规定的情形，只是违反了上述取缔性规定，则不应否认非全日制用工性质本身。