雇佣关系的法律认定条件
点击数：18 更新时间：2024-08-17
雇佣关系，即雇佣法律关系，是基于私有生产资料和劳动力的一种劳动关系。在雇佣关系中，受雇人利用雇主提供的条件，在雇主的指导、监督下，以自身的技能为雇主提供劳动，并由雇主支付劳动报酬。雇主被称为雇主，受雇人被称为雇员。判断雇佣关系的存在，应从形式要件和实质要件两方面考虑：从形式要件上看，双方是否订立了雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上看，首先要考虑双方的权力义务是否符合一方提供劳务，另一方支付报酬的要求。其次，要考虑雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣关系中，雇员只是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应服从雇主的指导和监督。最后，要考虑雇员是否被雇主或其委托人选任。只要满足上述形式要件和实质要件，即可确认为雇佣关系。
在审判实践中，雇佣关系与劳动关系往往容易混淆。由于基于劳动关系发生的纠纷受劳动法的调整，诉讼时需要先经过仲裁程序，然后才能向人民法院提起诉讼。而雇佣关系受民法调整，产生纠纷可以直接向人民法院提起民事诉讼。因此，只有正确区分这两种关系，才能准确适用法律，保证案件依法、公正审理。要正确区分雇佣关系和劳动关系，可以从以下几个方面分析：
劳动关系是指受劳动法调整的用人单位和劳动者之间形成的法律关系。根据劳动法的规定，受劳动法调整的用人单位包括我国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织和社会团体，这些用人单位需要依法办理营业执照或履行登记备案手续。而雇佣关系中的雇主是指除上述五种组织之外的不具有用工权的主体。因此，区分雇佣关系和劳动关系，应以用人单位是否依法需要办理营业执照或履行登记备案手续为标准。只要需要办理营业执照或履行登记备案手续的用人单位未予办理或履行，该用人单位与劳动者之间产生的工伤争议也应按照《工伤保险条例》的规定处理，即应认定为劳动关系，除此之外的才认定为雇佣关系。
劳动关系中，用人单位和劳动者之间存在行政隶属关系，且隶属关系较为具体。而在雇佣关系中，虽然雇员在一定程度上也接受雇主的监督、管理和支配，但两者之间不存在行政上的从属关系，雇员按照雇主的意愿行事并获得报酬，隶属关系没有具体规定。
在雇佣关系中，只要雇主和雇员双方意见达成一致，雇佣合同即成立。而在劳动关系中，除了体现双方当事人的意愿外，国家对劳动者的工资、保险等方面作出了强制性规定，体现了国家意愿。可以说劳动关系具有国家意愿和当事人意愿的双重属性。
承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作并交付工作成果，定作人接受成果并给付承揽人报酬的合同。承揽关系是基于承揽合同的履行在定作人与承揽人之间所产生的法律关系。由于有的雇员在实际工作中也具有相对的工作自主性和独立性，有的定作人也会对承揽人的工作作出具体的指示并现场指挥，因此，有时雇佣关系与承揽关系也容易混淆。区分这两者，可以从以下几个方面分析：
在雇佣关系中，雇主与雇员之间存在支配从属关系。雇员的劳动是从属劳动，雇员对工作安排没有自主权，雇主可以随时干预雇员的工作。而在承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人的劳动是一种独立劳动，承揽人对如何安排工作有自主权，定作人无权干预。
在雇佣关系中，一般是由雇主指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间。而在承揽关系中，定作人仅要求承揽人提供一定的劳动成果。
在雇佣关系中，目的是直接提供劳务，并且是持续性提供劳务。而在承揽关系中，目的是一次性完成工作成果，提供劳务只是完成工作成果的手段。
在雇佣关系中，雇员的工资一般是按小时计算的，定期给付。而在承揽关系中，承揽人的报酬是按件计算的，完成定作劳动成果后，定作人一次性给付。总之，如果存在控制、支配从属关系，一方指定工作场所、提供劳动工具或设备、限定工作时间，并且定期给付报酬，提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定为雇佣关系。反之，则应认定为承揽关系。
帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀，无偿给被帮工人提供劳务，并按被帮工人的意思，在一定时间内完成某项工作的行为。雇佣关系与帮工关系存在以下区别：