一、调岗降薪的相关法律规定

（一）企业做出调岗决定，员工是否必须无条件服从

根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位可以与劳动者协商一致，变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式，由双方各执一份。因此，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，需要满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位未经过协商一致而单方面调岗，员工有权拒绝，劳动合同应按原约定继续履行。

（二）劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效

根据《劳动合同法》第三条的规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应履行劳动合同约定的义务。因此，如果劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。然而，合同约定并不代表企业可以随意进行单方调岗。在操作岗位调整时，企业仍需遵守以下规则：1、调整岗位必须具备充分的合理性，调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联。例如，将销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而将财务经理调整到销售岗位则可能缺乏合理性。2、劳动者被调岗后必须能胜任新的工作。如果劳动者没有适任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。3、在调岗前应履行必要的告知和解释义务，确保有理有据（注意保留证据）。

（三）员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗

企业常常以员工不胜任工作为理由进行调岗。根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，在经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，则用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。该条款间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下，企业有单方调岗的权利。然而，这种单方调岗的权利并不是毫无约束的。企业在操作不胜任调岗时应注意以下要点：1、用人单位必须提供充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同约定的任务或与同工种岗位人员的工作量相比。在实践中，需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件为证据。2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

二、不同意调岗解约是否要支付经济补偿金

根据我国《劳动合同法》的规定，如果在订立合同时的客观情况发生重大变化，劳动者不同意用人单位另行安排的工作岗位，需要支付劳动者经济补偿金。至于经济补偿金的计算标准，法律明确规定：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。超过六个月但不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。