员工调岗调薪该如何操作

企业调岗决定的合法性

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式，并由双方各执一份。因此，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。如果用人单位未经协商一致而单方面调岗，员工有权拒绝。劳动合同应按原约定继续履行。

劳动合同中调岗条款的有效性

根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应履行劳动合同约定的义务。因此，如果劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方都应当遵守。

然而，合同约定并不意味着企业可以随意进行单方调岗。在操作岗位调整时，企业仍然需要遵守以下规则：

1.调整岗位必须合理

调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。例如，将销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而将财务经理调整到销售岗位可能不合理。

2.劳动者应胜任新岗位

劳动者被调岗后应能胜任新的工作。如果劳动者没有适任能力，用人单位还应负责培训教育，以使劳动者适应新的工作岗位。

3.提前告知和解释义务

调岗前，用人单位应履行必要的告知和解释义务，并保留相关证据。

员工不胜任现有工作岗位的调岗

根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

然而，该单方调岗权利也并非没有任何约束。企业在操作不胜任调岗时应遵守以下规则：

1.有证据证明劳动者不胜任现有工作岗位

用人单位应提供充分的证据证明劳动者确实不能按照单位要求完成劳动合同约定的任务或同工种岗位人员的工作量，并以文件如“岗位说明书”、“目标责任书”等予以佐证。

2.调整后的岗位应适应劳动者的能力和技能

调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

员工不服调岗拒绝到岗的处理

对于员工不服从调岗并拒绝到岗的情况，企业是否可以认定为旷工或解除劳动合同呢？

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。如果岗位调整不具备合理性，纪律处分将失去依据。第二，员工的行为属于“旷工”。旷工一般指职工未按规定履行请假手续，也不按时上下班，除非有不可抗拒的因素影响。因此，企业在处理员工不服从调岗的情况时，应审查调岗的合理性和合法性，并谨慎做出处分决定。在双方存在争议或员工已申请仲裁的情况下，单方的处分行为通常会被认定为无效。

保密协议中的调岗约定

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容属于双方当事人意思自治的范畴。因此，如果劳动合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约定对双方均有约束力，劳动者必须履行。

此外，根据劳动部关于企业职工流动若干问题的通知，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

员工不胜任工作的调岗是否可以同时调薪

企业调岗的目的之一是合理调整薪酬。对于劳动者不胜任工作的情况，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位在调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？

根据现有的法律规定，劳动报酬也是劳动合同的重要内容。薪酬的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪，应该如何处理？调岗是否意味着必然调薪？

我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理。岗位异动往往伴随着岗位报酬标准的变动。法律规定企业在员工不胜任的前提下可以调岗，其让渡的是完整的岗位管理权，包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应根据新岗位的标准确定，否则违反了“同工同酬”的基本立法思想。

然而，为了防止企业滥用调薪权利，企业在调薪时应遵守以下前提：

1.有明确的岗位职系和薪酬对应标准

如果没有制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应协商确定，而不能由用人单位单方面确定。

2.与员工书面确定新的岗位和报酬标准

部门取消作为企业单方调岗的合法理由

根据《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，用人单位与劳动者协商未能达成变更劳动合同的协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明，所谓的“客观情况”指发生不可抗力或出现其他导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难”的情形。因此，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。部门取消应根据取消的原因界定，如企业合并、分立等属于非企业主观原因造成的情况，可以视为客观情况。然而，如果是管理层单方决定取消部门，应理解为“企业自主管理”，不属于客观情况。因此，部门取消不能作为企业单方调岗的合法理由。

重新录用员工后的调岗是否可以重新约定试用期

根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍然被禁止。

用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是否需要协商

根据《劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

从第四十条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需要协商一致。原因如下：

从条文文意看，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。

从操作角度看，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗。如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中对此问题做了明确的规定：“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”

因此，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。而“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”仅适用于一般的劳动合同变更行为。