有哪些情况可以解除劳动合同

李某等20人系被告某建筑工程公司的施工员，双方约定工资按月现金支付。2008年5月后，该公司工程项目亏损，而且工程款未回笼、公司陷入困境，拖欠李某等20人工资达6个月之久。在李某等20人的再三催讨下，该公司提出李某等20人如同意拖欠工资的50%在工程款回笼后支付，则可先从银行贷款支付拖欠工资的50%。李某等20人为先领取50%的工资，每人签订了一份“同意公司延迟支付工资”的同意书，并且该同意书还写明“李某等20人同意不追究公司的任何法律责任”。李某等20人在领取50%的工资后，即向劳动仲裁委员会请求认定延迟支付工资的同意书无效，并要求该公司承担法律责任，双倍支付拖欠的工资。经仲裁裁决后，该公司不服，遂诉至法院。

[分歧]

延迟支付工资的同意书是否有效?

第一种意见认为，李某等20人与该公司签订“延迟支付工资的同意书”，属于双方的合同行为，系双方的真实意思表示，是双方协商解决劳动争议的有效方式，符合《中华人民共和国劳动法》第七十七条“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼，也可以协商解决”之规定，是一种有效的民事行为，依法确认有效。若支持李某等20人的请求，显然有违诚实信用原则，应驳回李某等20人的诉讼请求;

第二种意见认为，该同意书违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定，合同若违反法律的强制性规定，依法应认定为无效，故依法应支持李某等20人的诉讼请求。

[评析]

笔者同意第二种意见，理由如下：

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。这属于法律的强制性规定。强制性规定是指其适用不以当事人的意志为转移、不能通过约定予以排除或变更的规定。违反强制性规定，法律行为一般归于无效。我国《民法通则》第五十八条规定，下列民事行为无效：……违反法律和社会公共利益的……;我国《合同法》第五十二条第(五)项的规定：违反法律、行政法规的强制性规定，合同无效。

当然，笔者认为，对于我国法律、法规中的大量的强制性规范，有的只是规定违反法律强制性规定应当受到处罚，有的则明确规定违反法律的强制性规定不仅受到处罚，还将导致合同无效。因此有必要将强制性规范进一步区分为效力性规范和管理性规范。区分的标准是：第一，法律、法规明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，该规定属于效力规定;第二，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，但违反该规定以后若使合同继续有效损害国家利益和社会公共利益，也应当认定该规范为效力性规范;第三，法律、法规虽然没有明确规定违反强制性规定将导致合同无效或者不成立的，违反该规定以后若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人的利益，则该规范就不属于效力性规范，而是管理性规范。

在司法实务中，区分效力性规范和管理性规范的方法，笔者认为应当主要以结合法律、法规规范的立法目的和强制性规范的设立目的作为适用原则。如果法律规范的目的纯粹是为了行政管理的需要，并无涉及民事主体之间的利益关系的意图，则应当把这类强制性规范作为管理性规范对待，排除在认定法律行为效力依据的范围之外。从本案来看，《劳动法》明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，此强制性规范的目的是防止用人单位利用其优势地位，以各种理由和借口无故拖欠劳动者的工资。其目的不单纯是为了行政管理的需要，而是为保护劳动者获取劳动报酬的民事权利，以维护劳动者的合法权益。因此，该延迟支付工资的同意书依法应当认定为无效，故应支持李某等20人的请求。

本案给用人单位和劳动者以深刻启示：作为用人单位，应当严格遵守法律、法规的规定，合法经营，自觉保障好劳动者的合法权益，才能得到员工的认可和信任，员工才能为企业尽心尽力;作为劳动者一方，当遇到用人单位侵犯自身合法权益时，应当及时拿起法律武器维护自身的合法权益。