口头解除劳动合同的效力

法律依据

根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位在解除或终止劳动合同时应出具解除或终止劳动合同的证明。根据《劳动合同法》第89条规定，用人单位未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，劳动行政部门可以责令其改正，并承担赔偿责任。因此，尽管法律规定了解除或终止劳动合同应采取书面形式，但书面形式并非单位解除或终止劳动合同的实质要件。

劳动合同法规定的证明书

《劳动合同法》规定的“企业应出具解除或终止劳动合同的证明书”只是为了方便劳动者到新单位就业以及办理领取失业金手续。

解除劳动合同的法律事实

本案中，用人单位与劳动者解除劳动合同通知书的书面证明并非解除劳动合同的法律事实成立的依据，而是对该法律事实的确认和宣告。因此，单位抗辩“单位的口头解除劳动合同行为不具有法律效力的理由”没有事实和法律依据。

口头解除劳动合同的行为是否成立

单位口头解除劳动合同的行为是否成立和生效，应根据劳动者劳动合同被解除的客观事实和法律依据来判断。本案中，招聘和解雇员工是该饭店人事管理部门的职责。人事部门口头通知解雇劳动者的行为，再结合劳动者不能到单位厨房上班、及时搬离单位宿舍的事实，可以认定单位的解雇行为成立且具有法律效力。

案情介绍

周某等人作为厨师在某饭店就职，饭店与周某等人签订了劳动合同，但合同期限尚未到期。由于经营状况发生变化，饭店将餐厅厨房承包给其他人，不再需要原厨房的17名厨师。饭店未与周某等人协商变更工作岗位事宜。2014年3月的一天，人事部门突然口头通知周某等人，他们已被单位开除，并责令17名员工立即搬离饭店宿舍，并不得再进入饭店及厨房工作。同时，饭店提出经济补偿金的支付问题，但由于饭店未按员工实际工龄支付经济补偿金，周某等人不同意饭店的解雇赔偿方案，因此双方发生争议。之后，该饭店人事经理再次以口头和短信的形式通知厨师代表，劳动合同已被解除，并由其通知其他厨师。次日，17名厨师向劳动监察部门投诉，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金（违法解除劳动合同的赔偿金的金额是正常解雇劳动者经济补偿金的两倍）。饭店抗辩称，之前人事部口头通知解除劳动合同的行为不具有法律效力。该口头通知并未得到法定代表人签字或公司盖章的确认，因此解除劳动合同行为并未成立，也不具有效力。最终，通过各部门的协调，饭店和劳动者通过协商解除劳动合同的方式，向13名厨师支付了正常解除劳动合同的经济补偿金，还有4名厨师选择回单位继续工作。

案件处理

劳动监察部门认为，饭店口头通知和17名员工解除劳动合同的行为不应视为双方解除劳动合同。因此，用人单位提出要求劳动者继续履行原劳动合同的要求是合理的。然而，在处理案件的过程中，劳动者方提出，如果回单位上班，单位必须按劳动合同约定的工作岗位安排工作，并按约定的工资报酬支付工资。由于单位已将该部门承包给其他个人并招用了新的员工，已不可能安排该17名员工回原岗位工作。这样的处理方式不仅无法实际履行，还会对单位造成不必要的用工成本损失。最终，通过监察部门的处理，该部门认为该单位和劳动者解除劳动合同的行为不宜按违法解除劳动合同的方式处理，双方应按正常解除劳动合同的方式，由单位向劳动者支付经济补偿金（经济补偿金按在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。另外，还有4名员工选择回原岗位继续履行原劳动合同。