口头变更劳动合同的效力认定原则

一、书面形式的要求

根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。这一规定的目的是明确双方劳动合同中权利义务的具体变更形式，以预防因变更事项理解不明而引发的争议。然而，对于“应当采用书面形式”应如何理解存在一些困惑。同时，如果没有采用书面形式进行变更，口头或事实变更劳动合同的行为效力又应如何认定呢?

二、不完全否认口头或事实变更的效力

完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力是不可取的。第三十五条规定的“应当”应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式并不意味着其违反了强制性规范，也不能因此宣布已经形成的合意无效。只要变更后的合同内容合法且劳动者在一定期间内未提出异议，就应对这种变更行为的效力作出肯定性评价，以避免对企业经营管理自主权的严重干预。

三、实际履行期限的认定

劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，对于那些通过口头变更后已经履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，以防止处于悬而未决的事实状态。然而，这种确认必须建立在劳资双方合意的前提下，并且通过当事人的实际履行表现来体现，同时这种实际履行的表现必须具有连续性。换句话说，双方实际履行行为必须达到一定履行期间才能被认定为劳动合同已实际变更，并达成了合意。否则，仅仅停留在口头上的合同变更并不能产生劳动合同实际变更的法律效果。根据劳动争议司法解释4的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违法，人民法院将不支持当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效。

四、判断实际变更的标准

在实践中，对于用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同存在不同认识。我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同。这是因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，而劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。因此，在口头变更劳动合同的情况下，应当根据实际履行的连续性和期限来评价变更行为的效力，以维护劳动关系的稳定和企业的经营管理自主权。