一、合同约定的试用期

根据《劳动合同法》第39条规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。然而，具体的操作方法需要特别注意。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动合同仅约定试用期而没有约定具体的劳动合同期限，那么试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。

二、合法和明确的录用条件

用人单位需要确定合法和明确的录用条件。录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。招工条件不应替代录用条件，在只有招工条件而没有明文录用条件的情况下，执法机关可能将招工条件视为录用条件。为使录用条件具有可操作性，最好同时明确考核依据和考核办法。

三、告知劳动者录用条件

用人单位在招聘时或录用后，有义务向劳动者明确告知“录用条件”。用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。用人单位要确保劳动者对录用条件有清晰的了解，并做好必要的签收手续。

四、具体的考核行为和结果

用人单位在试用期届满之前需要进行具体的考核行为，并得出客观的考核结果。用人单位在进行试用期员工的考核过程中，不仅仅是制作试用期考核表，更重要的是要让新员工在公平公正的环境下完成考核。我国相关法律法规对“试用期”的约定根据《劳动合同法》第19条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。根据第20条规定，试用期期间劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。根据第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。根据第39条第一款规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；1.用人单位对录用岗位制定了明确的录用条件，如劳动者年龄、文化程度、身体状况、业务水平等；2.劳动者不符合用人单位规定的录用条件；3.用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；4.用人单位作出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。根据以上规定，用人单位在以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同时，必须在试用期内对劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除劳动合同的决定。不符合录用条件必须有证据证明用人单位在解除劳动合同时，不能仅凭主观感觉，必须建立在公正、客观的基础之上。如果用人单位认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同，就有举证的义务。也就是说，用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；必须提供相应的证据证明劳动者不能达到录用条件；必须将考核结果告知劳动者；必须将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达给劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格的责任规定，因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细，尽量做到无遗漏。为了取得和固定证据，必须完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中，可以进行可量化的硬性指标考核，对于无法量化的考核则可以进行考评，并给出评语。