非全日制用工法律风险及其应对措施

1. 被认定为全日制用工导致的法律风险

根据我国《劳动合同法》的规定，非全日制用工与全日制用工根据日、周工作时间范围进行界定。然而，这一标准在实际操作中存在一些问题，从而引发用人单位的法律风险。最大的风险是将非全日制用工方式误认为全日制用工，主要原因包括：因加班等原因导致工作时间超过法定时限；未签订非全日制用工书面协议且缺乏考勤记录，无法证明实际工作时间等。

如果非全日制用工被认定为全日制用工，用人单位必须按照全日制用工的相关规定履行义务并承担相应责任。这包括但不限于：必须签订书面劳动合同，否则将承担双倍工资支付责任；不得随意解除劳动关系，否则将承担支付经济补偿金和赔偿金的责任。

2. 被认定为劳务关系导致的法律风险

由于未签订书面非全日制用工协议或未依法购买工伤保险等原因，非全日制用工可能被认定为劳动关系或雇佣关系。如果在用工期间，劳务提供者发生人身意外，企业需要根据相关法律规定承担人身损害赔偿责任，且无法通过工伤保险方式将赔付风险合法分散。因此，这种法律风险较高。

3. 未购买工伤保险导致的工伤赔付风险

尽管相关法律法规并未要求非全日制用工签订书面劳动合同，但非全日制用工仍属于劳动关系，用人单位有义务为劳动者缴纳社会保险。由于非全日制用工人员流动性大，人员增减调整方便，许多单位未将非全日制劳动者纳入单位人力资源库，容易忽视社会保险购买义务。同时，一些劳动者为了多获得现金而要求用人单位不购买社会保险，导致用人单位未为非全日制劳动者购买社会保险的情况大量存在。

如果用人单位未为劳动者购买社会保险，尤其是工伤保险，一旦劳动者发生工伤事故，用人单位必须按照《工伤保险条例》的规定向工伤者支付相应工伤保险待遇。